¿Adiós a las horas extra? El empresario tendrá más libertad para decidir la jornada laboral

Sin plazos, ajenos a los ultimátums y a las fechas límites, empresarios y sindicatos han dado carpetazo a otra de las grandes patas de la reforma laboral, la relacionada con la negociación colectiva. Esa misma que consideraban más suya porque, precisamente, decide sobre salarios, convenios, jornada...

Es decir, el día a día de los trabajadores. Y, ya que estamos con el día a día, una de las principales novedades del preacuerdo alcanzado por CEOE, Cepyme, UGT y CCOO (y que debe ser ratificado hoy por los respectivos órganos decisorios) es la aplicación "como prinicpio general" de la llamada distribución irregular de la jornada de trabajo.

En suma, adiós a los horarios cerrados y hasta luego para gran parte de las horas extraordinarias (todo ello, siempre y cuando lo incorpore el Gobierno en su reforma).

La ampliación de la distribución irregular no sólo se concreta en el párrafo del acuerdo que recomienda su aplicación "a fin de evitar en lo posible las horas extraordinarias o la contratación temporal".

No, el acuerdo da cifras concretas. Hasta ahora, los empresarios tenían la posibilidad de variar hasta en un 5% la jornada de sus trabajadores. A partir de ahora, esa libertad se extiende hasta el 10% anual (aunque los cambios se aplicarán al total semanal o mensual, ya que esto no supone en un cómputo general ampliar las horas trabajadas, sólo redistribuirlas).

Desde un punto de vista práctico, lo que sí significa es acabar con la posibilidad de horas extra, tal y como se ha calculado siempre en este tipo de negociaciones. Será tanta la libertad del empresario para manejar el horario que ya no hará falta tajo de más.

Con todo, el acuerdo alcanzado es un primer marco muy general. Luego dependerá de cada empresa y sus representantes aplicarlo en mayor o menor medida.

El sueldo se parte en dos: fijo y variable

Sin embargo, el consenso al que han llegado patrones y empleados es mucho más amplio e introduce, sobre todo, mayor flexibilidad en todos los rincones de la empresa.  A la ya mencionada de la jornada (también se proponen aplicar mayores medidas de conciliación y racionalización de la jornada, a la caza de la adorada productividad), también se incoporan la elasticidad funcional y la salarial.

Desde este momento, y a la espera de que el Gobierno incorpore en su reforma los acuerdos adoptados por los agentes sociales, la estructura salarial ya no será inamovible. Empresarios y sindicatos han acordado dividir el sueldo, de forma que sólo sea intocable un porcentaje del mismo.

El resto podría variar dependiendo de la situación económica general y particular de la empresa, aunque también debería dejarse claro el periodo de aplicación de estas excepciones.

Lo que sí está claro es que "los convenios colectivos debieran promover la racionalización de las estructuras salariales, para sustituir conceptos retributivos obsoletos e improductivos por otros vinculados a la productividad y retribuciones en la empresa", recoge el documento inicial.

Llega la cancelación temporal de los convenios

Jornada, salarios y convenios en general. El texto firmado por todos los agentes sociales introduce novedades que se han considerado históricas por ambas partes. Ya no sólo en que la revisión de los sueldos no dependa exclusivamente de la inflación, sino de la economía en general. O no sólo en la potestad del empresario (siempre mediante acuerdo, pero con iniciativa del contratador) para decidir sobre la jornada.

No es menos importante la aceptación de la denominada inaplicación del convenio, que es, en realidad, una cancelación temporal de los términos de cumplimiento de un convenio.

Esto quiere decir que, llegado un momento de especial crisis (cuyos parámetros hay que decidir) o simplemente cuando la mera aplicación de un convenio puede menoscabar el rendimiento de la empresa, se puede dejar de cumplir lo pactado en el convenio en los siguientes campos: horario y distribución de la jornada, régimen de trabajo a turnos, sistema de remuneración, sistema de trabajo y rendimiento y funciones en general.

Traducido a un lenguaje comprensible, la no aplicación del convenio puede derivar en "disminución persistente del nivel de ingresos", por ejemplo. A cambio, el empresario debe justificar paso por paso por qué quiere dejar de aplicar un convenio con factores como "la disminuación de resultados, de ventas o de productividad en el último ejercicio".

El acuerdo interconfederal en cuestión no llega a concretar cifras, tal y como sí recogió el firmado hace unos días en el sector de la construcción, que hablaba de un 12% de reducción en la cifra de negocio para poder suspender el status quo.

En cualquier caso, la inaplicación debe contar con el acuerdo entre empleador y empleado. Si no hay salida, se espera una resolución de un órgano conciliador en un máximo de siete días.

Y el descuelgue de un convenio sectorial al de una empresa 

Por último, otro de los aspectos más calientes de la negociación colectiva ha sido la prevalencia de los convenios. La CEOE quería una especie de hoja de ruta general y que cada empresa eligiera los términos que le conviniera. La idea de fondo es que una pequeña empresa no puede soportar los niveles de exigencia que suelen imponer los grandes convenios sectoriales.

El punto de encuentro ha llegado a través de la siguiente frase:"Los convenios sectoriales deberán propiciar la negociación en la empresa, a iniciativa de las partes afectadas, de jornada, funciones y salarios por ser el ámbito más adecuado para configurar estas materias". Que viene a abrir la puetra a que cada compañía negocie con sus trabajadores sus propias condiciones.

A esta posibilidad, a dejar el amparo sectorial para perfilar el propio convenio se le llama descuelgue. Y, hasta hoy, se antojaba muy complicado que los sindicatos lo aceptasen.