Cómo ganar la guerra por el talento tecnológico que llega en plena época de millennials


  • En España se va a dar una guerra de talento en los sectores tecnológicos (TIC, ingenierías, automoción y ciencias de la salud)". Y el que no esté preparado para ella, va a perder. 

  • Líderes que asuman, gestionan y acompañan la transformación digital. Líderes que ilusionen, capaces de escuchar y transmitir feedback a sus colaboradores, capaces de crear equipos y de reconocer el trabajo bien hecho.

Los expertos lo tienen claro. En España se va a dar una guerra de talento en los sectores tecnológicos (TIC, ingenierías, automoción y ciencias de la salud)". Y el que no esté preparado para ella, va a perder, según señala el informe Grandes Tendencias de Recursos Humanos 2017 de Work Center.

Ya llevamos mucho tiempo hablando de los millenials y de los nativos digitales y de cómo esta generación cambia con frecuencia de empleo. De hecho según la empresa Gallup, sólo el 13 % de los trabajadores se considera "muy involucrado" con su trabajo. Otro estudio de AMA muestra que el 52% de los directivos “considera que sus empleados son menos leales que hace cinco años".

Las ofertas de la competencia están a un solo clic

Por lo tanto, el desafío en gestión de recursos humanos consiste en captar y retener el talento en un mundo donde las ofertas de la competencia están tan sólo a un clic. Una forma de conseguirlo es tratar de aumentar el compromiso emocional de los empleados, es decir intentar que el empleado viva una experiencia satisfactoria asociada al trabajo.

La retribución económica ha dejado de ser un factor determinante para que un empleado se quede en una empresa, por lo menos a largo plazo. Existen hoy en día otros muchos factores que pueden ilusionar y motivar más a los empleados que una subida de su salario.

Según la Guía del Mercado Laboral 2016 de Hays, estos son algunos de los factores que más motivan a los trabajadores hoy: Oportunidades de promoción interna (69%). Buen el clima laboral (59%). Conciliación de la vida profesional y personal (57%) . Tener un proyecto interesante (57%). Flexibilidad horaria (54%). Beneficios sociales (42%). Es importante también facilitar la formación ofrecida por la empresa. También se valora la posibilidad y facilidad para poder aportar ideas y la equidad, flexibilidad y reconocimiento de los logros individuales.

Es importante además saber atraer y desarrollar líderes 4.0, que podrán guiar sus colaboradores hacia la transformación e innovación. Líderes que no temen a los cambios que aportan las nuevas tecnologías, que incluso se sienten cómodos con ellos, los entienden y saben encontrar oportunidades de crecimiento para su organización.

Así deben ser los líderes de la nueva era

Líderes que asuman, gestionan y acompañan la transformación digital. Líderes que ilusionen, capaces de escuchar y transmitir feedback a sus colaboradores, capaces de crear equipos y de reconocer el trabajo bien hecho. Líderes que sean flexibles, que puedan adaptarse y, sobre todo, anticipar fácilmente el cambio, que promuevan modelos basados en la eficiencia y la competitividad. El nuevo jefe debe adaptarse a la revolución digital y saber escuchar y comunicar bien.

En el 2017 será indispensable desarrollar una estrategia de marca de empleador digital. Empresas como Facebook o Google entendieron la importancia de desarrollar esta imagen de marca-empleador hace tiempo. Haberse forjado esta fuerte reputación les permite, sin duda, atraer los mejores especialistas.

Como cada año Glassdoor acaba de publicar el top 10 de las “best places to Work” de los Estados Unidos donde encontramos a las anteriormente pero también a consultorías como Bain & Company o Boston ConsultingGroup respectivamente en primera y tercera posición.

Forbes publica también su ranking anual de America’s best employers con Marathon Petroleum en primera posición y el gigante de Internet Google, en el segundo puesto. Más cerca, en nuestro país, disponemos del ranking de los mejores lugares para trabajar,Great place to Work. Las empresas que lo encabezan sonBrico Depôt (en la categoría de más de 1.000 empleados), Mars España (de 500 a 1.000),Cisco (de 250 a 500), W.L. Gore y Asociados S.L. (de 100 a 250) y Ar Diamante & Convention Center (de 50 a 100).

De todas las empresas valoradas estas son algunos rasgos esenciales:

El 96% poseen áreas de descanso.

El 95% tienen política de horario flexible y el 86% de teletrabajo.

El 79% dispone sistemas de retribución variable para todos sus empleados.

El 79% ofrece un seguro médico privado y el 50% otorga beneficios relacionados con el cuidado de la salud mental.

El 48% ofrece tratamientos, como masajes, mindfulness, etc.

El 85% tiene algún sistema de comparación de nivel salarial respecto al mercado.

El 93% tienen sistemas para garantizar la equidad salarial entre hombres y mujeres.

El 91% tiene conversaciones de desempeño bidireccionales, en las que los empleados contribuyen activamente con sus aportaciones.

1,6% ha sido su índice promedio de rotación.

Formación, capacidad internacional, trabajo en equipo, claves

Las organizaciones están en pleno proceso de cambio, y la relación que se establece entre la empresa y el trabajador sufre sus consecuencias. Por un lado las compañías dejan de ser aquellas multinacionales gigantes y se multiplican las startups, pymes o microempresas, que han venido a cambiar radicalmente el modelo clásico de comunicación interna de las organizaciones tradicionales.

La oferta de estabilidad a cambio de fidelidad, ya no es suficiente: los trabajadores de las pequeñas empresas obtienen la posibilidad de tener beneficios directos, algo prácticamente imposible de conseguir para un empleado medio de una multinacional. Algo que de a poco se va erradicando en las relaciones empresa-empleado es el individualismo. En resumen, los factores individualismo, burocracia, fidelidad están mutando por valores como trabajo en equipo, relación próxima entre directivos y empleados, y compromiso a cambio de beneficios. 

Para conseguir este objetivo no es suficiente un aumento del salario, una ampliación de los días de descanso o invitarles una cena una vez al año: si realmente el objetivo es retener el talento.

Algunas ideas para retener el talento son por ejemplo compartir actividades fuera del trabajo, ya que así se genera un clima más relajado en las relaciones interpersonales y que luego se ve reflejado en la oficina. Destinar un presupuesto a estas actividades extra laborales incentiva sin duda a cualquier empleado. Otro factor importante a tener en cuenta para retener el talento es internacionalizar el grupo de trabajo, es decir que la compañía tenga proyección en otros países le da mayor presencia y seguridad, lo que también permitirá crecer a quienes trabajan allí. Todo ello sin olvidar la formación. 

Avanzan la autogestión y el teletrabajo

Cuando un profesional puede gestionar su propia carrera profesional, y tomar real consciencia de la dirección que esta toma, comienza a valorar más su trabajo y hacerlo de mejor forma.

La gestión de recursos humanos deberá tener en cuenta los siguientes puntos:

Delegar tareas de forma clara y concisa, demostrar confianza es fundamental al momento de traspasar responsabilidades.

El respeto mutuo: la clave para cualquier relación. Dedicar el tiempo que corresponde a las reuniones con los empleados, escuchar sus dudas y ayudar a llevar adelante nuevos proyectos es fundamental para que cada trabajador se sienta cómodo y que es realmente útil en su rol.

 Renunciar al poder y favorecer a la autonomía. A veces el trabajador percibe que aquellas responsabilidades que se le conceden no son del todo reales, es por eso que los directivos deben asegurarse que realmente renuncian a parte de su poder para garantizar la verdadera autonomía de los empleados.

La confianza tiene sus límites. Está bien “ser el jefe guay” y compartir responsabilidades con los empleados, pero la autogestión se desarrolla adecuadamente cuando se mantienen ciertos status dentro de la compañía.

La autogestión del tiempo es fundamental para garantizar la productividad de nuestra jornada laboral. Los principales problemas en materia de gestión del tiempo suelen ser la falta de objetivos claros, la “reunionitis” o aquella supuesta necesidad de mantener reuniones a diario (las reuniones improductivas roban unas 30 horas mensuales por trabajador), abuso del e-mail (se llega a abrir un promedio de 20 veces en una hora), las interrupciones excesivas (se sufren unas 56 al día), la falta de planificación, la incapacidad de priorizar y delegar responsabilidades.