¿Qué es el salario emocional? Beneficios más allá del sueldo

Muchas empresas españolas han puesto el foco en los últimos meses en el concepto de 'salario emocional'. Este hace referencia a los beneficios no económicos que pueden recibir los empleados y que fomentan su bienestar personal, además del propio sueldo. Incluye, por ejemplo, los planes de pensiones de empleo, las retribuciones en especie, las acciones que fomentan un buen ambiente laboral y que facilitan la conciliación o la opción de formarse.

Los empleados cada vez tienen más en cuenta dos factores en las compañías: el compromiso y el sentido de pertenencia. Pero, para lograr que se sientan parte del conjunto, es fundamental averiguar qué es lo que más valoran de las empresas. En ese sentido, el estudio de Randstad Employer brand research 2019, realizado con la participación de 200.000 asalariados de 32 países, señaló que el 62% escogía su empleo en función de un salario atractivo y de otros beneficios sociales.

Optimizar el paquete salarial de los empleados es uno de los retos a los que se enfrentan en la actualidad los departamentos de recursos humanos. Ellos son precisamente los que desarrollan este salario emocional, completando la retribución económica con otro tipo de beneficios no monetarios. Este cambio tiene que ver con la incorporación al mercado laboral de nuevas generaciones que valoran más el equilibrio entre la vida profesional y la personal. Sin renunciar a crecer profesionalmente, buscan un puesto que también satisfaga otras necesidades.

El salario emocional constituye, además, una herramienta para impulsar la motivación y el compromiso de los trabajadores. Así, se trata de un mecanismo que resulta beneficioso tanto para el empleado como para la compañía. Al conseguir una mayor implicación con el proyecto, un sentimiento de pertenencia y que acudan cada día con motivación, aumenta la productividad y la retención del talento, evitando a la vez que haya tanta rotación del personal. También es un aliciente a la hora de captar nuevos empleados, que verán la compañía como un lugar más atractivo para trabajar.

Cómo funciona la retribución en especie

Dentro del salario emocional, la retribución flexible o en especie es uno de los elementos más importantes. La opción de que una parte de la nómina se distribuya a través de otros productos que puedan ser de interés de los empleados supone un incentivo para la contratación. Los beneficios más comunes están relacionados con el pago del transporte, las comidas o las escuelas infantiles, así como formas de ahorro para la jubilación.

Como limitación, estas retribuciones no pueden superar el 30% de las retribuciones salariales totales. Además, se deberán incluir en la declaración de la Renta porque no dejan de ser rendimientos del trabajo, a pesar de que cuenten con ventajas fiscales. Las que están exentas de tributación son:

-Cheque guardería, sin límite de importe.

-Tickets restaurante, con un máximo de 11 euros al día.

-Transporte colectivo, hasta 1.500 euros al año.

-Aportaciones a planes de jubilación colectivos de primas no imputadas.

-Formación, siempre que sea obligatoria para la actividad del empleado.

-Acciones o participaciones en la empresa, por debajo de 12.000 euros.

-Seguros (accidentes laborales y responsabilidad civil), incluyendo los de salud privada que pueden alcanzar los 500 euros por persona (empleado, cónyuge y descendientes).

Así funcionan los planes de pensiones de empleo

Aunque son una práctica extendida en toda Europa, los planes de pensiones de empleo apenas se utilizan en España. El Gobierno se ha comprometido a impulsarlos y hacer crecer la cifra del 1% de empresas que los ofrecen en la actualidad, a pesar de que son un beneficio social muy valorado por los empleados y que atrae talento.

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Algunas de las razones por las que se quieren promover estos productos son que España es un país muy longevo (tercero por detrás de Japón y Suiza) y que, si se cumplen las previsiones del Instituto Nacional de Estadística (INE), en 15 años habrá un 26% de población residente en España con 65 años o más. En este contexto y en previsión de que las pensiones no sean tan generosas en un futuro, los ciudadanos ven cada vez más importante planificar su jubilación para poder mantener su nivel de vida cuando se retiren.

De ahí deriva el interés creciente en la implantación de sistemas de previsión social en el ámbito empresarial. El objetivo de esta opción que las empresas ofrecen a sus empleados consiste en, de manera voluntaria, ir reuniendo un complemento a la pensión de jubilación a través de las aportaciones que la empresa y el propio empleado realizan. Así, se facilita la tarea de ahorrar para el retiro.

Esther Pichardo, directora de Ahorro y Pensiones de BanSabadell Vida y Pensiones destaca el éxito de este sistema en el Reino Unido. "En el sistema británico la empresa está obligada a inscribir a todos los empleados que cumplen unos requisitos mínimos; por otro lado, los empleados pueden decidir renunciar a él, si bien por defecto ya están aportando en el plan un porcentaje de su sueldo”. En el Reino Unido, el coste de este sistema se reparte entre la empresa, el empleado y el Estado (a través de deducciones fiscales). Para Pichardo, el éxito de este modelo es aplastante, ya que “el 87% de los empleados británicos está cubierto por este plan de empleo. Y solo el 9% ha renunciado”.

Es importante tener en cuenta que se trata de un producto de liquidez limitada, ya que estos ahorros solo se pueden rescatar en los casos contemplados por ley: paro de larga duración, enfermedad grave, invalidez, jubilación, fallecimiento o dependencia. Esta es una forma de asegurar que los ahorradores no caerán en la tentación de gastar ese dinero salvo en casos de necesidad real.

Otra de las opciones más comunes es que la empresa aporte parte del salario anual del empleado a un plan de jubilación. En este caso, se permite al trabajador decidir “qué importe desea destinar al ahorro, hasta un máximo del 30% del salario bruto conjunto con el resto de productos de retribución flexible, sin suponer un mayor coste salarial para la empresa", explica Pichardo. “La cantidad destinada será exenta de tributación hasta el momento en el que se cobre el plan, y existen interesantes políticas de inversión como la de ciclo de vida, que permite que cada empleado tenga su inversión adaptada al horizonte temporal de su jubilación", valora la experta.

Una forma de atraer y retener el talento

Un 65% de los empleados vería bien una retribución económica menor a cambio de beneficios sociales, según recoge el informe Tendencias en beneficios sociales de la plataforma Cobee. Según este estudio el 70% de los trabajadores preferiría un salario de 50.000 euros anuales unido a un paquete de beneficios sociales (valorado en 1.607 euros) antes que un salario de 52.000 euros.

Entre las opciones más demandadas se encuentran los seguros de salud (para un 72% de los encuestados), mientras que el 63% se mostraría interesado en aportaciones a un plan de pensiones privado. Satisfacer las necesidades de los empleados y que se sientan más valorados es, según las conclusiones de este estudio, un elemento muy valioso para que las empresas consigan atraer y retener el talento.