CEOE y UGT han ratificado este lunes el nuevo Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva que habían ultimado a lo largo del fin de semana. El texto, que servirá como marco para las negociaciones de los diferentes sectores y territorios que tienen pendiente su actualización desde hace más de un año, incluye una subida salarial de al menos el 10% distribuida en tres años, como se avanzó el pasado viernes. Sin embargo, los negociadores también han llegado a consensos respecto a otras cuestiones, como la desconexión digital o el teletrabajo. Por primera vez, patronal y sindicatos han apelado a desarrollar en los acuerdos colectivos una jornada mínima presencial y una máxima de trabajo a distancia, después de que esta fórmula se haya hecho cada vez más común desde la propagación del coronavirus.
Según el documento al que ha tenido acceso La Información, las partes tendrán que aterrizar, bien sea en las empresas o en los sectores, el porcentaje de horas sobre la jornada o los periodos en los que los trabajadores ejercerán el teletrabajo. Para ello, también debe quedar reflejado qué puestos de trabajo y qué funciones son susceptibles de ser desarrolladas a distancia, así como las condiciones de acceso y desarrollo de la actividad laboral que es preciso cubrir para trabajar a distancia. El acuerdo marco también se prepara para los posibles conflictos que pueden surgir -y han surgido- en el seno de las compañías al recortar el número de días de teletrabajo o anularlos por completo y llama a establecer los términos que den pie a esa reversibilidad.
Patronal y sindicatos han tomado como referencia la Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia (LTD) que fue consensuada en la mesa de diálogo social con el Gobierno y de acuerdo con su artículo 8.3, las circunstancias personales de los empleados también podrán ser valoradas dentro de los criterios que se establezcan para acceder al teletrabajo. El documento hace mención a circunstancias como la formación, la promoción y la estabilidad en el empleo de personas con diversidad funcional o con riesgos específicos como elementos de preferencia, así como el pluriempleo, la pluriactividad o "circunstancias personales o familiares", que no se concretan en el texto del acuerdo.
Además, se establece que los representantes de los trabajadores y de las empresas deberán abordar cuestiones más prácticas asociadas al teletrabajo, como qué medios, equipos y herramientas se pondrán a disposición de las plantillas para que desarrollen sus actividades a distancia y en qué términos podrán dar uso a los dispositivos que la empresa ponga a su disposición. También se deberá acordar en el marco de la negociación colectiva los mecanismos de compensación o abono por parte de la empresa de los gastos relacionados con los "equipos, herramientas y medios vinculados al desarrollo de la actividad laboral", en la línea de varias sentencias del Tribunal Supremo.
Derecho a la desconexión digital del trabajo
Las partes también coinciden en la importancia de garantizar "el ejercicio efectivo del derecho a la desconexión en el trabajo a distancia" y establecer "medios y medidas" para que sea posible organizar adecuadamente la jornada de trabajo, de forma que sea compatible con la garantía de tiempos de descanso. Algo que no siempre es posible, por lo que apelan a que los negociadores también recojan las circunstancias extraordinarias que lleven a modular ese derecho. CEOE, UGT y CCOO han dado mucha importancia a la desconexión digital, a la que dedican un apartado específico del texto definitivo en el que se recomienda programar respuestas automáticas durante los periodos de ausencia y posponer los envíos para que se emitan durante la jornada laboral.
Para los negociadores, es tan importante garantizar la desconexión de los trabajadores presenciales como de los que estén a distancia, por lo que invita a reconocer este derecho, por el que los empleados quedan exentos de atender a los dispositivos digitales fuera de su jornada laboral, sin que los superiores puedan demandárselo. En consecuencia, el acuerdo recoge que las empresas garantizarán que los trabajadores que hagan uso de este derecho "no se verán afectadas por ningún trato diferenciado o sanción, ni perjudicadas en sus evaluaciones de desempeño ni en su promoción".
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