Lunes, 30.03.2020 - 15:35 h
La letra pequeña del real decreto ley

Mujeres y discapacitados: quién gana con la derogación del despido por baja médica

El Ministerio de Trabajo niega en un documento interno cualquier impacto económico de la medida que aprobará este martes el Consejo de Ministros.

Fotografía de una trabajadora autónoma.
Mujeres y discapacitados: quién gana con la derogación del despido por baja médica / Pixabay.

El Ministerio de Trabajo ya tiene todo listo para llevar al Consejo de Ministros de este martes la derogación del artículo 52.d del Estatuto de los Trabajadores que permite el despido objetivo –con 20 días de indemnización por año trabajado– por faltas de asistencia al trabajo, aunque sean justificadas por baja médica. La memoria del análisis de impacto normativo llegó el viernes a la Comisión Delegada de Asuntos Económicos y según ha podido saber La Información por fuentes conocedoras del documento que acompaña al real decreto ley, se señalan  como principales beneficiarios de esta medida a tres colectivos: las mujeres, los trabajadores con discapacidad y los que padecen enfermedades de larga duración que les provocan limitaciones.

En el argumentario, el Ministerio de Trabajo se apoya en decisiones del Tribunal de Justicia de la Unión Europea para asegurar que tanto los trabajadores discapacitados como los que padecen enfermedades de larga duración pueden acumular un volumen de bajas intermitentes superior al del resto de la plantilla, por lo que su despido objetivo en base a estas faltas de asistencia acumuladas puede suponer una discriminación indirecta por razón de discapacidad. Si bien no se aportan datos estadísticos que respalden estas afirmaciones. 

Asimismo, considera que el despido objetivo por faltas de asistencia puede afectar especialmente a las mujeres, no solo por la existencia de "patologías específicas femeninas", según consta en el texto que trasladan las fuentes mencionadas, sino también por el hecho de que son ellas las que suelen asumir en mayor medida el cuidado de los hijos y dependientes, de manera que un despido como el que regula el 52.d puede también ser constitutivo de discriminación indirecta por razón de género. Aquí, de nuevo, el Ministerio tampoco ofrece cifras comparativas que demuestren que las mujeres faltan más al trabajo que los hombres.

La memoria matiza que en el contexto actual todavía faltan mecanismos que garanticen el derecho de los empleados a faltar al trabajo por fuerza mayor familiar (por ejemplo, un hijo enfermo) y que pese a los avances logrados siguen existiendo muchos obstáculos para la efectiva conciliación en términos de corresponsabilidad. En este sentido, argumenta que el 52.d permite expulsar a las cuidadoras del mercado laboral y lanza un mensaje erróneo de que la cuestión de la conciliación recae solo en la persona y no en la empresa y en la sociedad.

En definitiva, el Gobierno considera que, aunque el control del absentismo es legítimo por parte de las empresas, el 52.d puede provocar discriminación indirecta por razón de discapacidad y de género. Tras recordar que el ordenamiento español ya dispone de mecanismos para sancionar a los trabajadores que tengan faltas de asistencia injustificadas, asegura que el mantenimiento de la figura del despido objetivo por absentismo carece de sentido, por lo que insisten en la necesidad de derogarlo para garantizar el derecho a la no discriminación y evitar el riesgo de exclusión social de colectivos vulnerables.

Así justifica que concurre la extraordinaria y urgente necesidad que exige un real decreto ley, para cumplir con la normativa europea y aportar seguridad jurídica, ya que existen sentencias como la más reciente del Tribunal Constitucional que avalan este tipo de despido. Sin embargo, algunos laboralistas cuestionan que esta norma existe desde la primitiva versión del Estatuto de los Trabajadores de 1980 y no entienden las prisas por eliminarla. A su juicio, no concurren las condiciones de urgencia para liquidar por decreto de la legislación un tipo de despido que existe desde hace 40 años y ha tenido un uso marginal por parte de las empresas. 

Críticas empresariales

Los empresarios, por su parte, critican no solo el fondo, sino también las formas en las que se ha llevado a cabo esta drástica medida. La ministra de Trabajo, Yolanda Díaz, aseguró que todas sus decisiones pasarían por el diálogo social, pero no ha sido así en esta ocasión. El Ministerio se ha limitado a informar a la patronal y los sindicatos de que se va a eliminar este tipo de despido, sin pedirles su opinión ni sus aportaciones. Y eso que los interlocutores sociales están citados todos los viernes a una reunión con el secretario de Estado de Empleo, Joaquín Pérez Rey, para avanzar en la contrarreforma laboral. "Nadie había puesto nunca este tema sobre la mesa, ni siquiera los sindicatos", comenta un empresario. 

Pero si hay algo que ha sentado especialmente mal en el bando empresarial es la abreviada memoria que acompaña el real decreto ley. "No aporta ni un dato que permita medir el impacto económico de la medida", critican. Lo cierto es que el breve análisis se limita a asegurar que la derogación del despido objetivo por baja médica carece de efectos significativos en la economía. Es decir, el Gobierno niega que vaya a suponer coste alguno para las empresas y para la economía en general. Pero fuentes empresariales aseguran que "cuando se elimina una causa objetiva de despido inevitablemente se deriva un impacto económico". 

Según cálculos de la patronal, las bajas por enfermedad común tienen un coste directo para las empresas de cerca de 7.000 millones de euros y para la Seguridad Social y las mutuas suponen unos 7.500 millones anuales en prestaciones. En efecto, el Ejecutivo reconoce el legítimo interés de los empresarios por disminuir el absentismo en sus compañías pero considera que este fin no puede llevarse a cabo mediante mecanismos que presumen el uso fraudulento de las bajas médicas.

DESPIDO POR ABSENTISMO

¿Qué dice exactamente el 52.d? 

El artículo 52.d del ET dice que una empresa puede despedir a un trabajador por razones objetivas (con una indemnización de 20 días por año trabajado) por faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas pero intermitentes, que alcancen el 20 % de
las jornadas hábiles en dos meses consecutivos siempre que el total de faltas de asistencia en los doce meses anteriores alcance el cinco por ciento de las jornadas hábiles, o el 25 % en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de doce meses. No se computan las ausencias debidas a huelga legal o el ejercicio de representación legal de trabajadores, accidente de trabajo, maternidad y otros, ni las que obedezcan a un tratamiento médico de cáncer o enfermedad grave.

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