El salario que cualquier empresa debe pagar a sus trabajadores está fijado en los contratos laborales, de manera que en caso de no pagar lo pactado el trabajador podrá reclamarlo. El documento, que debe cumplir el convenio colectivo que corresponda en cada caso, se firma previo acuerdo entre las partes y la empresa no puede modificar las cláusulas que incluye sin aprobación del trabajador, salvo ciertas excepciones. Entre ellas se incluye la posibilidad de bajar el sueldo de la plantilla, aunque la norma exige acreditar ciertas circunstancias para que la modificación sea legal.
El principal método para modificar el contrato de un trabajador de forma legal es recurrir al artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores que se refiere a las modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo. La norma permite una reducción de la retribución pero siempre que se justifiquen "razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Se considerarán tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa". Esas causas justificarían, entre otros cambios, los del sistema de retribución y cuantía salarial.
Para que esta modificación sea legal deberá realizarse en tiempo y forma establece la ley, de lo contrario podría declararse nulo. En ese sentido, el empresario tiene la obligación de notificar la modificación del contrato tanto al afectado como a sus representantes legales con una antelación mínima de 15 días a la fecha en que se haga efectivo la reducción de salario.
La medida podrá ser tanto de carácter individual como colectiva y en cualquier caso se exigen los mismos requisitos. Se considerará medida colectiva cuando la medida, en un periodo de 90 días, afecta al menos a 10 trabajadores, si la empresa tiene menos de 100, 10% de la plantilla, si tiene entre 100 y 300, y 30 trabajadores si tiene más de 300 empleados. Se considera de carácter individual la modificación que, en el periodo de referencia establecido, no alcance los umbrales señalados para las modificaciones colectivas.
No obstante, la norma establece que cuando la empresa realice modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo en periodos sucesivos de noventa días en número inferior a los umbrales anteriores, sin que concurran causas nuevas que justifiquen tal actuación, dichas nuevas modificaciones se considerarán efectuadas en fraude de ley y serán declaradas nulas y sin efecto
¿Qué puede hacer el trabajador?
Por otra parte, la posibilidad de realizar de forma legal este cambio no implica que el trabajador deba aceptarlo de forma obligatoria. En concreto, el trabajador tiene capacidad de respuesta a través de tres opciones, aceptar la decisión, no aceptarla e impugnarla ante el Juzgado de lo Social o no aceptarla y romper la relación laboral. En este último caso, el empleado tendría derecho a indemnización, 20 días por año trabajado con un máximo de 9 mensualidades, y podrá solicitar la prestación por desempleo.
En caso de impugnar la decisión ante la jurisdicción social, la sentencia declarará la modificación justificada o injustificada, reconociendo o no el derecho del trabajador a ser repuesto en sus anteriores condiciones.
Inaplicación del salario colectivo
Pese a poder modificar el contrato la empresa de manera general no podrá realizar una reducción por debajo de lo estipulado en el Convenio Colectivo o en el Salario Mínimo Interprofesional, que en la actualidad está fijado en 950 euros al mes. La empresa solo podrá bajar aún más que lo establecido en el Convenio si recurre a la inaplicación del convenio que recoge el artículo 82 de los derechos laborales.
