¿En qué va a cambiar tu trabajo con la reforma de la negociación colectiva?

Hay bastantes posibilidades de que usted sea uno de los siete millones de trabajadores españoles cuyo convenio se firmó o renovó en 2010. Según datos del Ministerio de Trabajo, al terminar el ejercicio del año pasado se registraron 2.704 convenios que implicaban a 893.400 empresas.

De ellos, hasta 1.937 con de los llamados de empresa; el resto se reparte entre provinciales, sectoriales autonómicos y de otro tipo. En lo que va de año, ya son más de cuatro millones los asalariados con acuerdo firmado.

Al igual que en 2010, la mayoría de convenios en número son de empresa, si bien éstos representan a menos de un 10% de los trabajadores totales.

Toda esta ensalada de cifras sirve para demostrar hasta qué punto es importante una reforma del modelo de negociación colectiva. Éstas son sus principales novedades:

- Vigencia de los convenios.

¿Cómo estaba? Uno de los puntos más polémicos en las conversaciones sindicatos-empresarios. Los primeros consideraban intocable la denominada ultraactividad, por la que se garantizaba la vuelta al convenio antiguo si no había acuerdo tras las negociaciones. La CEOE proponía que, llegado un momento máximo, el convenio quedara sin efecto.

¿Cómo queda? El Ministerio de Trabajo ha establecido un sistema por el que se agilizan los plazos pero que, en el último extremo, garantiza la vigencia de un convenio si así lo determina el arbitraje final.

En cualquier caso, el nuevo modelo establece el siguiente calendario hipotético para cuando no se llegue a consenso entre empresario y comité de empresa: 

a) Preaviso de denuncia de tres meses antes de finalizar la vigencia.

b) Plazo de un mes para el inicio de negociación de un nuevo convenio desde la denuncia del anterior.

c) Plazo de entre ocho y 14 meses para la negociación de un nuevo convenio. El límite de ocho meses se aplicará sobre los convenios de menos de dos años de vigencia; el de

14 para los demás.

d) Compromiso de sometimiento a mecanismos de mediación y arbitraje, si no hay acuerdo transcurrido ese plazo, con el objetivo de solucionar las discrepancias surgidas.

-Prioridad en los convenios.

¿Cómo estaba? Los convenios territoriales (estatales, autonómicos y provinciales) regían la negociación colectiva. Las empresas tenían que cumplir los mínimos establecidos por éstos.

¿Cómo queda? Los provinciales pierden su capacidad de ordenación frente a los convenios de empresa. También tendrá prioridad sobre el convenio autonómico y el estatal, siempre que en éstos no se diga lo contrario.

- Flexibilidad laboral.

¿Cómo estaba? España es uno de los países con el mercado laboral más rígido. El actual sistema de negociación colectiva databa de 1980, con lo que aspectos como la flexibilidad de la jornada laboral eran desconocidos.

¿Cómo queda? Se amplían los motivos de negociación que se pueden abordar en el nivel de empresa incluso durante la vigencia de un convenio. Tiene que haber acuerdo entre las partes y se recurriría a un arbitraje en caso de bloqueo. Serán los siguientes:

a) Salario base y los complementos salariales.

b) El horario y distribución del tiempo de trabajo.

c) Trabajo a turnos, organización y retribución, incluidas las horas extra.

d) Aplicación de la clasificación profesional.

e) Las modalidades de contratación.

f) Conciliación laboral y familiar.

Del mismo modo, se incorpora otra novedad: el empresario podrá distribuir la jornada de sus trabajadores con cambios de horario en su empleo para facilitar la flexibilidad interna. En total, los cambios no deben superar el 5% de la jornada total del asalariado.

- Descuelgue salarial.

¿Cómo estaba? No se contemplaba esta posibilidad.

¿Cómo queda? Cuando una empresa atraviesa dificultades tiene la posibilidad de no aplicar el régimen salarial vigente en cada momento, si hay acuerdo con sus trabajadores. Además, la empresa puede optar por modificar sustancialmente las condiciones, la jornada, los turnos, la movilidad funcional dentro de la empresa.

- El nuevo rol de la mediación.

¿Cómo estaba? La mayoría de los convenios bloqueados terminaba en los juzgados, ya que la petición de un arbitraje vinculante aceptado por ambas partes no era obligatorio.

¿Cómo queda? Patronal y sindicatos habrán de incluir en cada convenio un compromiso previo de "someter las discrepancias a un arbitraje vinculante" en el caso de que se hayan superado los plazos marcados para la negociación sin llegar a un acuerdo.

También se incorporan las comisiones paritarias. Formadas a partes iguales por representantes de la empresa y de los trabajadores, son las encargadas de intentar un acuerdo cuando surja un conflicto laboral.

Se incrementa su poder, equiparando la eficacia jurídica de sus resoluciones a las del convenio mismo.