Primero fue el personal de las oficinas centrales y ahora le toca el turno al de las sucursales. Era cuestión de tiempo que el Santander afrontara el ajuste de su capacidad instalada en el territorio nacional después de heredar la tupida red de sucursales del Banco Popular que antes competía con el banco de Ana Botín en la captación de clientes y ahora opera bajo la misma enseña y con los mismos objetivos. En 2017 activó un plan de bajas voluntarias que perseguía 'invitar' a 1.100 trabajadores del banco mayores de 50 años a abandonar sus puestos a cambio del regalo del tiempo, del 80% de su salario base, de una prima por desvinculación voluntaria y de favorables condiciones de financiación en caso de que decidieran abordar alguna operación financiera.
El plan resultó y el Santander no sólo consiguió seducir a esos 1.100 empleados a los que ofrecía una alternativa no laboral sino también a otros 600 trabajadores que aprovecharon la ventana de oportunidad que les ofrecía la entidad para dejar atrás su vida como empleados de banca. En total, 1.715. Ahora, el banco pretende realizar el ajuste pendiente en la red territorial y se ha planteado el objetivo de prescindir de 4.000 empleados, poniéndoles encima de la mesa, según fuentes conocedoras del plan, unas condiciones muy similares a las ofrecidas hace ahora un año y medio al personal de los servicios centrales.
La iniciativa del Santander no es la única que se ha dado en el sector. Caixabank cerró hace apenas una semana con la mayoría raspada de su representación sindical un acuerdo en virtud del cual 2.023 trabajadores de la entidad abandonarán el banco en los próximos meses con unas condiciones, al menos aparentemente, un tanto menos favorables que las de sus 'colegas' del Santander: un 57% del salario del empleado hasta que cumpla los 63 años, el pago de las cotizaciones sociales durante los dos años previos a su jubilación legal y una prima por acogerse al plan de bajas incentivadas de entre 18.000 y 28.000 euros. Se trata de un plan orientado a sus trabajadores mayores de 53 años y para el que ha estimado un coste de entorno a 400.000 o 500.000 euros por empleado.
Más de 90.000 ex empleados de banca en sus casas
Los ajustes de plantilla activados por Santander y Caixabank elevan por encima de las 90.000 la cifra de salidas de empleados de banca en ERE y programas de bajas incentivadas desde el estallido de la crisis en 2008, según el recuento actualizado de un estudio elaborado hace un par de años por el sindicato Fine. La banca es quizá el máximo exponente del fuerte proceso de prejubilaciones vivido tras la crisis, con su radical reconversión, donde las alrededor de 60 entidades originales -bancos y cajas de ahorros- se han reducido a poco más de una docena.
El proceso de adelgazamiento en banca arrancó en 2011 y aún continúa abierto, si bien fue en 2012 y 2013 cuando vivió el proceso más agresivo. Prácticamente todos los nuevos grupos nacidos de fusiones de cajas echaron mano entonces de los ERE para empleados con edades entre los 55 de NCG Banco -hoy Abanca- y los 50 de la extinta Catalunya Banc con el compromiso de abonar a futuro entre el 60 o 70% de su sueldo, pese a que se trataba de entidades que en muchos casos estaban en quiebra.
Las últimas oleadas de ajustes de plantilla, principalmente las bancarias, han recuperado las mejores condiciones históricas. No se han vuelto a ver las controvertidas prejubilaciones a los 48 años que ofrecieron en su día Telefónica ó Santander a principios de siglo, pero sí han vuelto las ofertas más generosas, con compensaciones equivalentes al 90% del último salario percibido.
La era de las prejubilaciones...que nunca acaba
Retiros con ‘huchas’ de hasta 380.000 euros y a diez o quince años vista de alcanzar la edad legal de jubilación, primas de prejubilación, salarios garantizados del 70% y el 80% con el blindaje a las cotizaciones para llegar a la pensión máxima. En el afán por dimensionar las plantillas a una realidad más digital -léase más liviana en estructuras- y a unos márgenes estrujados por la voraz competencia, las grandes empresas han rescatado las ‘prejubilaciones de oro’que se populizaron a finales de los 90 y principios de los 2000 como el camino más recto y, sobre todo, menos conflictivo para reducir sus estructuras de personal.
Telefónica, Iberia, Ericsson, DIA, Naturgy, Vodafone, incluso las empresas públicas observan ya -pasada la crisis- las prejubilaciones bonificadas como una alternativa útil para rejuvenecer sus plantillas pese al coste económico y la pérdida de mano de obra cualificada que suponen. Navantia, Paradores o últimamente Correos se han asomado a ese cauce
Sin embargo, no fue hasta la reforma de las pensiones de 2011 del último gabinete Zapatero cuando se empezó a penalizar en serio estas prácticas con la denominada ‘enmienda Telefónica’, que obligó a las empresas en beneficios a sufragar parte del coste para las arcas públicas de las prejubilaciones. Posteriormente, la reforma laboral de 2012 dio un paso más y estableció una escala de penalizaciones, de modo que se les obligaba a abonar al Tesoro hasta el 100% de las prestaciones públicas a las que tuvieran derecho los trabajadores incluidos en el plan en función del tamaño de la empresa, el número de despidos realizados y su situación financiera.
La tasa buscaba compensar el coste extra en prestaciones por desempleo que para las arcas públicas supone la prejubilación de trabajadores mayores de 50 años. Desde su activación definitiva en 2013 hasta el año 2016 la aplicación de esta tasa ha generado unos derechos de cobro de 368 millones de euros a la Hacienda Pública, derivadas de las prestaciones abonadas a 9.215 trabajadores por las regulaciones realizadas en 33 empresas entre las que se contaban algunas tan ilustres como la propia Telefónica, Barclays Bank, Pfizer, Johnson & Johnson, Nokia Siemens, Schweppes, Banco Caixa Geral, Danone, Banca Cívica o Duro Felguera. Todas ellas compañías que, aún estando en beneficios, prefirieron abonar al Estado la aportación prevista en la ley a mantener a los trabajadores en sus plantillas.
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