La situación excepcional derivada del estado de alarma para frenar la propagación de la pandemia del coronavirus está llevando al Gobierno a legislar a marchas forzadas y a golpe de decreto en el BOE. Es tal la velocidad a la que se están adoptando decisiones que incluso en ámbitos jurídicos admiten estar desbordados ante la cantidad de información y las dudas que están surgiendo, sobre todo, en el mundo empresarial. Una de las principales cuestiones que está trayendo de cabeza a los empresarios es la denominada 'salvaguarda del empleo' que introdujo el Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, de medidas urgentes extraordinarias para hacer frente al impacto económico y social del Covid-19 y que obliga a las compañías a mantener las plantillas intactas durante los seis meses posteriores a la reanudación de la actividad tras los expedientes de regulación temporal de empleo (ERTE).
En concreto, el mencionado Real Decreto-ley establecía en su disposición adicional sexta que las medidas extraordinarias en el ámbito laboral "estarán sujetas al compromiso de la empresa de mantener el empleo durante el plazo de seis meses desde la fecha de reanudación de la actividad". Esta salvaguarda provocó un aluvión de consultas de los empresarios a los despachos laboralistas y generó una gran preocupación en la patronal. El presidente de la CEOE, Antonio Garamendi, llegó a asegurar que "va a ser complicado que una empresa pueda mantener la plantilla al arranque de actividad", sobre todo en determinados sectores como los servicios, uno de los más afectados por la actual situación.
¿En qué términos se debe cumplir esta disposición? Tal es la confusión que el Ejecutivo se ha visto obligado a relajar esa obligación, como venían reclamando las organizaciones patronales. En este sentido, en el Real Decreto-ley 11/2020, de 31 de marzo, por el que se adoptan medidas urgentes complementarias en el ámbito social y económico para hacer frente al virus aparecen algunas aclaraciones. Primero, que la mencionada disposición "debe entenderse como la voluntad de la empresa de mantener el empleo durante el plazo de 6 meses desde la finalización de las medidas de reducción de jornada o suspensión de contratos basadas en el Covid-19". La "voluntad", no la "obligación".
En este punto, el Ejecutivo aclara que ese compromiso de los empresarios "deberá cumplirse y verificarse teniendo en cuenta las características y circunstancias de la empresa o del sector correspondiente, atendiendo en especial a la estacionalidad o variabilidad del empleo, así como su correspondencia con eventos concretos, acontecimientos u otras especificidades sectoriales como las de, por ejemplo, las artes escénicas, musicales y del cinematográfico y audiovisual". Y añade que, igualmente, deberá tenerse en cuenta la normativa laboral aplicable en cada caso.
De este modo el Gobierno abre la mano sobre la polémica obligación que encadenaba a las empresas a sus plantillas hasta medio año después de haber iniciado la recuperación tras este parón impuesto, al entender que determinados sectores de la economía española, por sus características concretas, tienen un carácter marcadamente estacional, como puedan ser los servicios, tal y como advertía Garamendi, que ponía como ejemplo el turismo como una de las actividades más perjudicadas por esta crisis y donde las empresas van a tener más dificultades para mantener el volumen de sus plantillas cuando pase este socavón.
Además, el Real Decreto-ley aprobado en el consejo de ministros del martes y publicado en el BOE este miércoles establece varios supuestos en los que el compromiso de conservar la plantilla no se entendería incumplido. Por ejemplo, cuando un contrato de trabajo se extinga por despido disciplinario declarado como procedente. Lo que sí ha establecido el Gobierno por iniciativa de la ministra de Trabajo, Yolanda Díaz, es que durante el tiempo que dure esta crisis sanitaria y económica las empresas no podrán ejecutar despidos por causas económicas, organizativas o de producción ni por fuerza mayor derivada del Covid-19.
Asimismo, el decreto también matiza que la voluntad de la empresa de conservar la plantilla no se considerará quebrantada en el caso de una dimisión de un trabajador ni, por supuesto, si un empleado decide jubilarse o incurre en una situación de incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez. Y del mismo modo, en el caso de los contratos temporales, "el compromiso tampoco se entenderá incumplido cuando el contrato se extinga por expiración del tiempo convenido o la realización de la obra o servicio que constituye su objeto o cuando no pueda realizarse de forma inmediata la actividad objeto de contratación".
Estas aclaraciones han sido bien recibidas tanto en círculos empresariales como en el mundo jurídico y también entre los Inspectores de Trabajo, que por iniciativa propia ya se habían lanzado a determinar en qué situaciones sí podrían darse reducciones de personal durante el periodo post ERTE para no arriesgarse a perder las ayudas públicas como el gasto derivado de las cotizaciones sociales, que ha pasado a asumir la Seguridad Social. En cualquier caso, abogados laboralistas consultados por este medio coinciden en que jurídicamente el compromiso del mantenimiento del empleo es bastante endeble y argumentan que si el Gobierno realmente hubiera tenido intención de establecer esta imposición habría dispuesto la "obligación" y no la "voluntad".
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