El expresidente de la CEOE Juan Rosell solía decir que derogar la reforma laboral del año 2012 es prácticamente imposible porque en España hay "más de 7.000 leyes" que derivan de la norma. Un embrollo legislativo que pone contra las cuerdas las aspiraciones del Gobierno en esta materia. Pero más allá de la complejidad del asunto en sí, la derogación de la reforma laboral –sobre la mesa desde que Pedro Sánchez sacó de la Moncloa a Mariano Rajoy– se ha convertido en un debate de marcado contenido político en el que ha quedado en evidencia que ni tan siquiera los socios de la coalición progresista están de acuerdo sobre qué se debe destruir y qué debe prevalecer del legado del PP en esta materia.
El recién estrenado Gobierno mixto PSOE-Podemos ha venido lanzando mensajes contradictorios sobre el alcance de las modificaciones que pretenden llevar a cabo en la legislación actual. La nueva ministra de Trabajo, Yolanda Díaz, aseguró durante su discurso de toma de posesión que se iba a derogar toda la reforma laboral. El presidente Pedro Sánchez matizaba después en una entrevista televisiva que apenas se van a tocar los "aspectos más lesivos". Pero, ¿cuáles son los puntos concretos a batir y cuándo se va a llevar a cabo esta contrarreforma? Y, sobre todo, cómo afectarán los cambios a empresas y trabajadores?
Conviene bajar al terreno y explicar detalladamente qué es lo que va a cambiar y en qué términos. Para ello, La Información se ha puesto en contacto con varios abogados laboralistas que coinciden en una cuestión clave: el Gobierno va a llevar a cabo, con carácter urgente, una serie de modificaciones menores, que tienen más de "retoque estético" que de medidas de calado. Pero la gran reforma laboral, la que vendrá de la mano del prometido 'Estatuto de los Trabajadores del siglo XXI' no se espera ni para este año ni para el próximo. Como pronto, la sitúan en 2022.
En la primera tanda entrará la eliminación del despido por absentismo causado por bajas de enfermedad. Se hará por decreto ley en un próximo Consejo de Ministros en el que se derogará el artículo 52.d del Estatuto de los Trabajadores, que dice que una empresa puede despedir a un trabajador por razones objetivas (con una indemnización de 20 días por año) por faltas de asistencia, aun justificadas pero intermitentes, que alcancen el 20% de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos siempre que el total de faltas de asistencia en los doce meses anteriores alcance el 5% de las jornadas hábiles, o el 25% en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de doce meses. No se computan, eso sí, las ausencias debidas a huelga legal o ejercicio de representación legal de trabajadores, accidente de trabajo, maternidad... ni las que obedezcan a un tratamiento médico de cáncer o enfermedad grave.
Es uno de los aspectos de la ley identificados como "dañinos" por el Ejecutivo y los sindicatos, que consideran "injusto" que un trabajador pueda ser despedido por faltar al trabajo cuando las ausencias están justificadas por estar enfermo. Pero este tipo de despido "no lo introdujo la reforma laboral del PP, sino que está en la legislación desde el año 1977", aclara Martín Godino, socio director de Sagardoy Abogados. A su juicio, esta cuestión "ha causado un gran impacto por la reciente sentencia del Constitucional", sin embargo, "históricamente este tipo de despido se ha utilizado muy poco en las empresas".
Coincide con él Federico Durán, of counsel de Garrigues, que explica que lo que hizo la reforma laboral de 2012 es modificar algunos aspectos, como la desvinculación de la aplicación del índice de absentismo a toda la plantilla para aplicarlo solo al trabajador. Matiza, eso sí, que la eliminación de este tipo de despido "dificultará la lucha contra el absentismo". En esta línea, Manuel Fernández-Fontecha, socio del área laboral del despacho Ceca Magán, asegura que el Artículo 52.d estaba pensado precisamente para "proteger a los trabajadores de los absentistas profesionales" y que su eliminación es una medida "absolutamente cosmética y populista" porque su uso era "marginal".
"Imos derrogar, con carácter de urxencia, o artigo 52D que permite despedir por enfermidade, algo que vulnera os dereitos fundamentais".
— Podemos Galicia (@Podemos_Galicia) January 20, 2020
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Hay otro aspecto que el Gobierno quiere fulminar de manera inmediata: la prioridad aplicativa del convenio de empresa sobre el sectorial. Aquí los expertos tienen una visión común: la vuelta a la prevalencia del convenio del sector reforzará a los sindicatos en la negociación colectiva. Para Durán beneficiará a los trabajadores en el sentido de que se evitará el 'dumping salarial' (que las empresas dejen los sueldos por debajo de los del sector) pero supone un "paso atrás" al restar poder de decisión a las empresas sobre las cuestiones que más les afectan.
Fernández-Fontecha incide en que la prioridad del convenio de empresa es lo que permite es que las compañías se adapten a las condiciones específicas de cada momento en función de sus necesidades. "El objetivo de la reforma de 2012 es que los empresarios pudieran reaccionar rápidamente ante situaciones cambiantes", recuerda. En su opinión, la vuelta al marco anterior en el que prevalece el convenio de sector no solo no beneficia a los trabajadores, sino que les perjudica, "porque lo que le viene bien a la plantilla es que la empresa se mantenga a flote", zanja.
Para Godino esta medida tendrá un impacto relativo, porque "las estadísticas dicen que desde el año 2012 las empresas han utilizado muy poco la prioridad aplicativa del convenio, a excepción de las multiservicios", que carecen de convenio colectivo aplicable por la diversidad de actividades que realizan. Tampoco espera grandes efectos de la derogación de las limitaciones al ámbito temporal del convenio colectivo, es decir, la recuperación de la utraactividad o la vigencia indefinida de los convenios cuando caduquen y hasta que se negocie uno nuevo. Se trata de otra de las medidas que el Gobierno tiene previsto poner en marcha con carácter urgente.
Los laboralistas consultados insisten en que estas modificaciones están orientadas a reforzar la posición negociadora de los sindicatos y ven escasos beneficios para los trabajadores. Durán incide, de nuevo, en que la ultraactividad impide a los empresarios adaptarse a situaciones adversas, lo que puede acabar por perjudicar a la plantilla, por ejemplo en momentos de pérdidas. "Los convenios se acabarán encapsulando y se producirá una especie de adaptación inflacionaria en la que los sindicatos solo negociarán mejoras de las condiciones porque, en todo caso, permanecerán las anteriores", agrega.
Segunda fase: la reforma total
Hasta aquí los cambios urgentes que tiene previstos el Gobierno en una primera fase. A posteriori, el Ejecutivo ha planteado otro paquete de modificaciones más complejas que incluye la limitación de la capacidad de modificación unilateral de las condiciones del contrato por parte de la empresa –lo que tendrá un "efecto letal para la supervivencia de muchas pymes", advierte Durán– y la revisión del mecanismo de inaplicación de convenios colectivos, orientándolo a descuelgue salarial vinculado a causas económicas graves (es decir, "si no hay pérdidas, no hay descuelgue", matiza Fernández-Fontecha).
En este apartado aparece una de las medidas más polémicas a juicio de los abogados: la modificación del Artículo 42.1 del ET a efectos de limitar la subcontratación a servicios especializados ajenos a la actividad principal de la empresa. "Es la reforma más compleja de todas las planteadas", alerta Godino, que avisa de que "está generando mucha inquietud por su impacto en el tejido productivo". En esta línea, Fernández-Fontecha advierte de que "limitar la subcontratación pone en peligro el 80% del tejido empresarial, porque España es un país de pymes que viven esencialmente de las subcontratas".
El Ejecutivo también tiene en su hoja de ruta toda una revisión del menú de contratos actual y de las causas de despido, materias amplias y complejas que van a requerir de muchas reuniones con la patronal y los sindicatos. En paralelo, el Gobierno se ha comprometido a la creación de un grupo de expertos que deberá analizar, negociar y emitir finalmente una serie de recomendaciones para el prebautizado como 'Estatuto de los Trabajadores del siglo XXI', considerado el núcleo duro de la contrarreforma. Fuentes del diálogo social aseguran que ese equipo de 'sabios' no se conformará, como pronto, hasta el verano, y que se dará un primer plazo de un año para emitir el primer informe. Esto nos sitúa en verano de 2021, fecha demasiado "optimista" para los laboralistas consultados. "No vamos a ver ninguno de los grandes cambios hasta dentro de dos años, como pronto", zanja Fernández-Fontecha.
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