Los deberes para los directivos del futuro

La guerra por el talento ha comenzado: qué debe hacer un jefe para evitar fugas

Una empresa con metas, transparencia salarial, promoción, contacto directo con el jefe y un trato que apueste por conciliar, claves.

La pirámide para no perder el talento
La pirámide para no perder a los mejores.

La guerra por el talento es la nueva batalla de las empresas del siglo XXI. Lo deja claro el último informe de Mercer sobre el 'Estudio Global de Tendencias de Talento' que da las claves para retenerlo. Paradójicamente en la era de la tecnología el ser humano deberá estar en el corazón de la empresa. Alta cualificación, ideas, ser aprendices de por vida y dominar las nuevas tecnologías son los retos del empleado.

El terremoto afecta a todos. Más de la mitad de los ejecutivos creen que al menos el 20% de los roles en su organización dejará de existir antes del 2022. De hecho, los líderes de recursos humanos se sienten menos preparados para reciclar a los empleados actuales (solo el 55% piensa que podrá llevarlo a cabo) que para contratar talento de fuera (65%). Estar preparados para la reubicación y reciclaje de los empleados es crítico para la supervivencia del negocio. Dos de cada cinco empresas planean 'pedir prestado' más talento en 2018, es decir, buscarlo fuera, y el 78% de los empleados podría considerar trabajar como freelance.

Las organizaciones tienen el reto de volverse plataformas inteligentes en las que deberá haber un diseño de organización ágil, un aprendizaje constante, y un esfuerzo por cultivar una mentalidad de laboratorio a la hora de trabajar: interconexión y compartir conocimiento serán claves.

Tres de cada 10 empresas han comenzado a implementar estrategias para desarrollar la fuerza laboral del mañana, con un enfoque dirigido a la competencia digital (42%), aumentar el acceso a cursos de aprendizaje en línea (40%), y desplegar una capacitación rápida en habilidades internas (38%).

Un dato da que pensar a los 'jefes' que sí quieren retener el talento. El 39% de los empleados están satisfechos en su trabajo actual, pero planea irse debido a la falta de opciones de carrera. Otra clave es la flexibilidad. Esa de la que tanto se habla y tan poco se practica. Sólo el 3% de los directivos se considera a sí mismo referente en el sector a la hora de hablar de flexibilidad y el 41% de los empleados tiene miedo a que un trabajo flexible influya negativamente en sus expectativas de promoción.

Las redes dan información de lo que piensa el empleado

Sí, el big data se cuela también en el mundo de los recursos humanos, porque no solo los partidos políticos van a usar las redes para obtener información. Las empresas también. Las organizaciones reconocen que ya están analizando las redes sociales, junto con los datos de actividad, para conocer la calidad de sus estructuras, los sentimientos que circulan por la empresa, y cómo se ve el rendimiento de la misma y de los jefes en esas redes.

En la era de las plataformas digitales ya es fácil obtener datos sobre el rendimiento de las empleados, la calidad de trabajo y el interés de estos de afrontar proyectos desafiantes. El 46% de los líderes de RRHH planea introducir un herramienta de retroalimentación en el próximo año para tener todos estos datos. El análisis predictivo y la inteligencia computacional provocará un cambio en los negocios.... y en las relaciones humanas.

Qué le debe preocupar a los líderes de recursos humanos de las empresas de cara al futuro. Lo que más, el desarrollo de líderes para el futuro (41%), fomentar las habilidades del empleado (40%), atraer talento externo (39%), apoyar el crecimiento laboral del empleado (38%), identificar el potencial (36%) y aumentar el compromiso de los trabajadores (35%). Los 'jefes' deben tratar de facilitar la experiencia de los nuevos que se incorporan a la empresa, optimizar el rendimiento de sus equipos y garantizar las recompensas conforma a la competitividad. Y si quieren hacer un rediseño de la organización deberán basarse en el talento y construir una cultura de la diversidad y la inclusión (19%).

¿Importa, como siempre el dinero? Sí, pero no solo cobrar un salario acorde con el trabajo realizado. Los deberes que hoy le ponen los trabajadores a los directivos son garantizar un pago equitativo (19%), apostar por la transparencia salarial (18%), aumentar las opciones de trabajo flexibles (15%), y asegurar la salud y el bienestar de los empleados (14%). Si no, el talento huirá de la empresa.

Qué valoran los empleados hoy también de sus empresas. Primero, crecer personalmente y profesionalmente, mantener conversaciones con el jefe al menos dos veces al año respecto a su futuro profesional y contar con mentores que le ayuden en su progresión.  Sin todas estas consignas como parte central de su trabajo, el jefe será testigo del hundimiento de un equipo y de la fuga de talento de su empresa.

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