"Es más difícil hacer un ERE ahora que antes de la reforma laboral"

Hace no tanto tiempo era habitual en España que empresas con una situación financiera saneada y con unos resultados anuales brillantes alcanzaran acuerdos para la reducción de sus plantillas con los representantes de los trabajadores por la vía de ofrecerles indemnizaciones muy superiores al máximo legal de 45 días por año trabajado.

El caso más paradigmático de esta práctica era la banca. Durante años, bancos y cajas han reducido sus plantillas sin mayores conflictos por la vía de ofrecer a los trabajadores prejubilaciones incentivadas e indemnizaciones que, en algún caso, han llegado a ofrecer hasta 70 días por año trabajado, sensiblemente por encima del máximo legal.

Este hábito acuñó un principio que hizo fortuna entre los responsables de recursos humanos de las empresas españolas durante los noventa y los primeros años del siglo XXI. Decían éstos que el despido en España era libre, ya que no era necesario aducir una causa objetiva concreta para ejecutarlo, pero muy costoso.

Y ese principio consolidó, a su vez, una forma de hacer según la cual el factor relevante a la hora de sacar adelante un despido colectivo no era tanto la debilidad económica de la empresa como su capacidad para ofrecer una indemnización que fuera considerada suficientepor los trabajadores. Según recuerda un abogado de uno de los más importantes despachos laboralistas del país "sin acuerdo con los trabajadores sacar adelante un despido colectivo era prácticamente imposible".

El motivo principal era que utilizar la vía del Expediente de Regulación de Empleo, con una indemnización de 20 días por año trabajado, no sólo era una moneda al aire, ya que dependía del criterio tanto de la autoridad laboral como del juez en el que pudiera caer una eventual denuncia, sino un proceso casi interminable.

La reforma laboral aprobada por el Gobierno el pasado 10 de febrero intentó acabar con este sistema. Revocó el requisito de la autorización administrativa previa, donde encallaban no pocos EREs, y vinculó la validez de este tipo de despidos colectivos a la concurrencia de una serie causas objetivas de naturaleza económica o de organización de la producción, entre las que la que más ha trascendido son los famosos tres trimestres seguidos de resultados negativos, para evitar cualquier grado de arbitrariedad.

La intención declarada por el Ejecutivo era convertir el ERE en un instrumento realmente útil a la hora de ajustar la capacidad de la empresa a las necesidades del ciclo económico. Al cabo, se trataba de que si una empresa atraviesa problemas pueda ajustar su plantilla de manera rápida y no esperar meses y meses de procesos administrativos y judiciales.

¿Se han conseguido los objetivos? Pues según la experiencia de los principales despachos laboralistas del país sólo en parte.

Según Federico Durán, socio director de Garrigues, lo que sí ha conseguido la reforma laboral es cambiar la predisposición de los representantes de los trabajadores a la hora de negociar un despido colectivo. "La reforma laboral ha terminado con eso de pedir indemnizaciones de 45 días para arriba, la nueva referencia ahora son los 20 días que se pueden acabar percibiendo si hay ERE y esa cantidad es la que se intenta mejorar".

Diversas fuentes apuntan a que desde la entrada en vigor de la reforma laboral los despidos colectivos con acuerdo han reducido las indemnizaciones que prevén hasta los 33 días por año, el nuevo límite legal para los despidos improcedentes

La moderación ha llegado incluso a la banca. Los últimos ajustes de plantilla aprobados por el BBVA, para Unnim, y el Banco Sabadell, para la CAM, se han movido en unas indemnizaciones de 35 días por año trabajado, cuando, por ejemplo, Bankia pagó en su día 46 días por año con una prima adicional de 30.000 euros, según una información de Cinco Días.

Esto no ha impedido que el sector bancario continúe siendo el más generoso a la hora de retribuir el despido de sus trabajadores. Sus ajustes suelen hacerse por cantidades cinco veces más elevadas que los del resto de sectores.

Es un efecto psicológico, explica Durán, se ha extendido la opinión de que es más fácil despedir con 20 días desde la entrada en vigor de la reforma laboral y eso, unido a la crisis, ha moderado las reivindicaciones de los trabajadores.

En realidad, no hay una razón concreta para ello. La indemnizacion que se deriva de un ERE es hoy idéntica a la que había antes de la reforma laboral: 20 días por año trabajado; y tampoco se ha establecido ningún tope para esta clase de compensaciones.

Es más, según admite Román Gil, de Sagardoy Abogados, "hacer un ERE es hoy mucho más difícil que antes" lo que en otro momento seguro que habría invitado a los sindicatos a forzar las negociaciones en los despidos colectivos.

Los famosos tres trimestres de pérdidas que, supuestamente, iban a servir de justificación para masivos procesos de despido según las sospechas sindicales "no tienen más valor que el del ejemplo", matizaba el abogado de Sagardoy en una jornada sobre la reforma laboral organizada por la Asociación Aedipe, "al final lo que los jueces están valorando es si la situación de la empresa justifica realmente o no el ERE".

Y en eso los tribunales están siendo extraordinariamente estrictos. Según los principales despachos laboralistas del país de los trece procesos de despidos colectivos que han acabado en el Juzgado, nueve han terminado siendo declarados nulos y sólo cuatro ajustados a derecho.

Ante un auditorio repleto de responsables de recursos humanos Román Gil no pudo ser más claro. En su opinión, existe una gran desconfianza entre los jueces respecto al abuso que las empresas pueden hacer del instrumental que, supuestamente, la reforma laboral ha puesto en sus manos para realizar despidos colectivos y eso está haciendo que los llamados despidos objetivos, los indemnizados con 20 días, se analicen con lupa.

"El riesgo de nulidad es muy alto en muchos supuestos", asegura. ¿Su recomendación? Acreditar con todo tipo de datos y auditorías externas los problemas económicos de la empresa y documentar todos los contactos que se tienen con los representantes de los trabajadores, incluso los informales, para justificar al máximo el proceso dee despido colectivo.

En su opinión, cualquier intento de simular una negociación ficticia con los representantes de los trabajadores o una situación económica más deteriorada de lo que realmente es está condenada a fracasar.