¿Se puede obligar a los empleados a volver al trabajo presencial en la fase 1?

Desde este lunes todas las provincias españolas ya han avanzado a la fase 1 de la desescalada, las que ya lo habían hecho progresan a la 2, y se permiten reuniones de hasta diez personas o la apertura de determinados comercios con aforo, entre otras medidas. La nueva fase implica una mayor flexibilización en las medidas de confinamiento, pero ¿cómo afectará el avance de la desescalada a los trabajadores que hasta ahora permanecían en sus casas?

Las empresas de las regiones que se encuentran en la fase 1 de la desescalada deben continuar ofreciendo el teletrabajo siempre que sea posible, así lo determina la orden de aplicación de la fase 1 de la desescalada, que publicó este sábado el Boletín Oficial del Estado (BOE).

Aún así, la evolución del trabajo a distancia no está tan asociada a la entrada o no en la fase 1 de la desescalada, sino a la continuidad del estado de alarma. Tras decretarse el pasado mes de marzo, la normativa determinó que el trabajo a distancia debía ser la opción "preferente", así como el derecho de adaptación del horario y reducción de la jornada. Posteriormente, el Real Decreto del pasado 21 de abril prorrogó esta opción preferente hasta dos meses después del fin del estado de alarma. Así, tras aprobar el Congreso la cuarta prórroga del estado de alarma hasta el 24 de mayo, la preferencia por el trabajo a distancia se deberá mantener al menos hasta finales de julio. 

Mira también

¿Puede la empresa tomar la temperatura a los empleados en el centro de trabajo?

No obstante, pese a que el Ejecutivo mantiene la recomendación a las empresas de facilitar esta opción y ser flexibles ante las necesidades de los trabajadores, especialmente aquellos con hijos, el teletrabajo no es una obligación. De hecho, la libertad de movimiento, especialmente restringida en la fase 0 y anteriormente, incluye la excepción para quienes se desplacen al "lugar de trabajo para efectuar su prestación laboral, profesional o empresarial".

Entonces, ¿se puede obligar a los empleados a volver al trabajo presencial? Al igual que al inicio de la pandemia la decisión dependerá de las capacidades de la empresa. En caso de justificar inviabilidad de la actividad de la empresa a distancia, el trabajador deberá acudir a su puesto de trabajo. No acudir a trabajar si la empresa recupera su actividad habitual sería una falta no justificada, con las consecuentes sanciones que pudieran suponer.

Sin embargo, si durante este período de confinamiento se ha efectuado el teletrabajo, la empresa tiene más difícil justificar que su actividad es inviable a distancia y exigir la vuelta al trabajo presencial. De hecho, como recoge Fabián Valero, abogado laboralista, en su Twitter, "el hecho de haber teletrabajado estos meses es una prueba para el empleado". Durante las primeras semanas el trabajo a distancia fue más complicado por la poca adaptación de las empresas, pero poco se han ido ajustando a las necesidades del nuevo sistema.

En cualquier caso la prioridad debe ser la salud de los trabajadores y en ese sentido hay que mirar lo que dice la Ley de Prevención de Riesgos Laborales. La normativa recoge la posibilidad de no acudir al puesto si hay "riesgo grave inminente". En concreto, señala que el trabajador tiene el derecho "a interrumpir su actividad y abandonar el lugar de trabajo, en caso necesario, cuando considere que dicha actividad entraña un riesgo grave e inminente para su vida o su salud".

Se entiende como riesgo laboral grave e inminente "aquel que resulte probable racionalmente que se materialice en un futuro inmediato y pueda suponer un daño grave para la salud de los trabajadores".

En caso de poder justificar esta situación, los trabajadores podrán paralizar su actividad, o en su caso recurrir al trabajo a distancia. Eso sí, es importante notificar esta causa a la empresa con el objetivo de que no se considere como una ausencia no justificada. En caso de que la decisión de interrumpir la actividad se tome de forma conjunta a través de los representantes legales, estos deberán comunicarlo de inmediato a la empresa y a la autoridad laboral, la cual, en el plazo de 24 horas, anulará o ratificará la paralización acordada.