Los nuevos requisitos para poder firmar un contrato temporal a partir de hoy

Fin a los tres meses de plazo transitorio que dio la Reforma Laboral, aprobada a finales del año pasado, para que las empresas tuvieran tiempo y margen para adaptarse al nuevo marco de contratación temporal. Recordemos que el Boletín Oficial del Estado (BOE) publicó en la última semana de diciembre la nueva legislación sobre el trabajo que, desde la cartera de Yolanda Díaz, fue calificada de "histórica". 

Así que si bien es cierto que la norma lleva vigente durante todo este año, el Gobierno sí que optó por fijar una nueva entrada en vigor del grueso de los aspectos relacionados con el nuevo marco de contratación hasta el 31 de marzo, es decir, ayer, jueves. Dicho de una forma más sencilla: ahora sí, a partir de ahora, la reforma laboral es completamente imperante. 

Contratación, negociación colectiva, los ERTE... Estos son algunos de los aspectos que trata y cuyo objetivo principal -entre otros- es la reducción de la elevada temporalidad en España, con el fin de aportar mayor estabilidad al mercado de trabajado y de seguridad jurídica. Precisamente, en este sentido, se establece que, a partir de ahora, los contratos ordinarios serán siempre indefinidos, así las empresas deberán cumplir una serie de requisitos para poder hacer un contrato temporal. 

Por circunstancias de la producción

A partir de ahora, solo podrá firmarse un contrato temporal por incrementos ocasionales imprevisibles en la producción, o por oscilaciones de la demanda. En este supuesto, solo deberán durar un máximo de seis meses, ampliables a doce, si así lo establece el convenio sectorial de turno. 

Esta causa podrá emplearse en situaciones previsibles, como las campañas de Navidad o agrícolas, por un periodo máximo de 90 días al año no consecutivos. En este tiempo, las empresas podrán realizar contratos temporales con causas que, aun siendo previsibles, tengan una duración reducida y limitada dentro de la contratación fija.

Los contratos de obra o servicio y los eventuales por circunstancias de la producción celebrados entre el 31 de diciembre de 2021 y hasta el día de ayer, 31 de marzo, no podrán superar los seis meses, de manera que, como mucho, solo durarán hasta el próximo mes de septiembre. En el caso de haberse celebrado antes del 31 de diciembre del año pasado, estos contratos, así como los contratos fijos de obra de la construcción, resultarán de aplicación hasta su duración máxima. De esta forma, se acabará por expulsar de la legislación laboral el contrato por obra o servicio, que permitía temporalidades que en algunas ocasiones llegaban a los cuatro años.

Además, en este nuevo marco, el contrato de obra en la construcción pasará a ser indefinido y cuando finalicen las tareas de la obra para la que ha sido contratado un trabajador. La empresa tendrá que recolocarle en otra obra o formarle.

Si el trabajador rechazara la oferta o no pudiera recolocarse por no existir puesto adecuado, se producirá la extinción del contrato, con una indemnización del 7% calculada sobre los conceptos salariales establecidos en convenio colectivo.

Por sustitución

El otro contrato temporal permitido por la reforma laboral es el de sustitución: este podrá celebrarse para sustituir a personas durante una suspensión del contrato con reserva de puesto de trabajo, para cubrir la jornada reducida por causa legal o convencional, así como para cubrir vacantes durante un proceso de selección. En este último supuesto, la duración del contrato no podrá exceder de tres meses.

Contratos formativos

La nueva regulación de la contratación refuerza la definición y causalidad del contrato formativo, ofreciendo dos tipos: el de formación en alternancia, que combinará trabajo y formación, y el contrato para la adquisición de la práctica profesional.

En el primero de ellos, las jornadas no podrán superar el 65% el primer año y el 85% en el segundo año, sin poder realizar horas extra, trabajo a turnos o jornadas nocturnas. La retribución se adaptará al convenio y no podrá bajar del 60% el primer año y del 75% en el segundo año. Nunca será menor al SMI proporcional a la jornada y un tutor se encargará de monitorizar el plan formativo individual.

Por su parte, los contratos para la obtención de la práctica profesional podrán celebrarse hasta un máximo de tres años (o cinco años en el caso de personas con discapacidad) después de obtenida la certificación. Tendrán entre seis meses y un año de duración. La retribución será la propia del convenio para el puesto y contarán también con seguimiento tutorial.

Fijos-discontinuos

Los sectores que estacionalmente recurren a contratos temporales tendrán que utilizar a partir de mañana el contrato fijo-discontinuo, que dará lugar a los mismos derechos que el resto de indefinidos. También podrán acogerse a esta modalidad los trabajos en contratas administrativas o mercantiles y se reconocerá la antigüedad de todo el periodo de la relación laboral, no solo de los periodos efectivamente trabajados.

Los trabajadores con este tipo de contratos serán colectivo preferente para las acciones formativas. Los convenios sectoriales podrán establecer bolsas de empleo para favorecer su contratación y mejorar su formación durante los periodos de inactividad.