¿Cuál es el límite de horas, laborables o extras, que puede realizar un trabajador?

Al firmar un contrato laboral, empleador y empleado pactan las condiciones de trabajo, que siempre deberán ir acorde a lo que establece la normativa en materia laboral. Entre otras cuestiones se establece la jornada laboral que, como regula el Estatuto de los Trabajadores, no podrá superar las "40 horas semanales de trabajo efectivo de promedio en cómputo anual".

Es decir, se podrá trabajar de lunes a domingo en cualquier horario pactado entre las partes, pero el cómputo no podrá exceder ese límite. No obstante, la normativa establece como obligación que entre el final de una jornada y el comienzo de la siguiente medien, como mínimo, doce horas. En cualquier caso, la distribución de la jornada quedará reflejada en el contrato, permitiéndose una distribución irregular a lo largo del año si así se recoge en el convenio colectivo. 

Pese al límite establecido es raro que un trabajador no realice las denominadas 'horas extra', especialmente en períodos de mayor carga de trabajo en la empresa. Las horas extraordinarias, aquellas que se realizan sobre la duración máxima de la jornada ordinaria, también computan para el trabajador, tanto en el cálculo de su jornada laboral como de su retribución, pero lo hacen de forma independiente a las horas laborables. El límite de las horas extraordinarias que un empleado puede trabajar está fijado en 80 anuales.

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Pese a que están horas quedan reguladas solo se realizarán si el trabajador quiere, se trata de una prestación es voluntaria, salvo pacto individual o colectivo. Además, están prohíbidas durante el período nocturno, salvo en los supuestos de jornadas especiales ampliadas reglamentariamente o cuando resulte necesario para prevenir y reparar siniestros u otros daños extraordinarios y urgentes. Igualmente se prohíbe su realización a menores de 18 años.

A efectos del cómputo de horas extraordinarias, la jornada de cada trabajador se registrará día a día y se totalizará en el periodo fijado para el abono de las retribuciones, entregando copia del resumen al trabajador en el recibo correspondiente. Se abonarán económicamente o se compensarán con descanso según se fije en un pacto individual o colectivo.

En caso de abonarse económicamente, el importe que recibirá el trabajador por cada hora efectuada en ningún caso podrá ser "inferior al valor de la hora ordinaria o se compensarán por tiempos equivalentes de descanso retribuido". En ausencia de pacto al respecto, se entenderá que las horas extraordinarias realizadas deberán ser compensadas mediante descanso dentro de los cuatro meses siguientes a su realización. Para calcular el número de horas 'extra' totales que se realizan también hay que tener en cuenta que no computan como tal las horas extras compensadas por tiempo de descanso (no con retribución) dentro de los cuatro meses siguientes a su realización.

Por otra parte, no se tendrán en cuenta, a efectos de la duración máxima de la jornada ordinaria laboral, ni para el cómputo del número máximo de las horas extraordinarias autorizadas, el exceso de las trabajadas para prevenir o reparar siniestros y otros daños extraordinarios y urgentes, sin perjuicio de su compensación como horas extraordinarias. 

Hasta hace un año controlar el cumplimiento de estos límites era complicado. Sin embargo, desde el 12 de mayo del año pasado todas las empresas tienen la obligación de contar con un registro diario de jornada en el que se recopilen las jornadas laborales de los trabajadores. En concreto, este registro deberá incluir el horario de inicio y finalización de la jornada de trabajo de cada persona trabajadora, sin perjuicio de la flexibilidad horaria que se establezca.

La formalización de este registro se lleva a cabo mediante negociación colectiva o acuerdo de empresa o, en su defecto, decisión del empresario previa consulta con los representantes legales de los trabajadores en la empresa. La normativa también obliga a registrar el trabajo a distancia, incluido el teletrabajo. 

Además, las empresas tienen obligación de conservar los registros diarios de jornada durante cuatro años y permanecerán a disposición de las personas trabajadoras, de sus representantes legales y de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.