Los consejos de las compañías cotizadas en Estados Unidos están a las puertas de experimentar un verdadero seísmo que va a alterar su composición los próximos años. El gestor del Nasdaq acaba de presentar una iniciativa al regulador bursátil con la que establece reglas precisas de diversidad e inclusión tanto étnica como de género. Lo hace un par de meses después de que California, el estado que acoge a las mayores firmas tecnológicas del mundo, adoptara un mandato similar.
Adena Friedman, la presidenta de Nasdaq, no oculta su frustración al ver que las juntas de las cerca 3.000 firmas que integran su plataforma están lejos de representar la diversidad del mundo en el que operan. "Nos ponemos al frente porque casi no se avanzó", lamentó al presentar esta iniciativa de discriminación positiva, "creemos que es importante para crear una sociedad capitalista más inclusiva".
Al mismo tiempo busca dar más transparencia al proceso de selección. De acuerdo con su propuesta, la mayoría de las empresas que cotizan en el Nasdaq deberán tener al menos una consejera y reservar un segundo asiento a un miembro de minoría étnica o que represente a la comunidad LGBTQ. Friedman señaló que tres cuartas partes de las corporaciones no cumplen este criterio, lo que anticipa una carrera en los próximos meses por parte de las firmas de reclutamiento para dar con candidatos que se ajusten a las reglas de diversidad.
El Nasdaq es el primer parqué que impone esta cuota de diversidad y el impulso va en línea con una decisión similar adoptada por Goldman Sachs a comienzos de año, cuando anunció que no va dirigir estrenos bursátiles en EE UU y Europa de compañías que no cuente con al menos con miembro "diverso" en su directorio. "A largo plazo", comentó su consejero delegado, David Solomon, "es el mejor consejo que puedes dar a una compañía que piensa en sus accionistas".
Hay múltiples estudios que muestran que las compañías más representativas en EE UU suelen tener un mejor rendimiento. Los disturbios raciales del pasado verano y las elecciones presidenciales en EE UU elevaron aún más la presión política. El legislativo californiano adoptó así por una abrumadora mayoría en agosto una norma que obliga a las compañías cotizadas con sede en ese estado a tener al menos un miembro racial o étnicamente diverso para 2021. "Es la oportunidad para que las personas de color estén en la mesa donde se toman las decisiones y se establece la cultura corporativa", afirma Chris Holden, el coautor de la legislación. California cuenta con 513 compañías que cotizan en el índice Russell 3000 pero solo el 35% cumple a día de hoy la cuota. Hace dos años que California empezó a aplicar también una medida similar para las mujeres. En este caso, el 20% de las compañías californianas incumple.
También el supervisor en Nueva York de las inversiones públicas reclama que las corporaciones sean más transparentes en cuestiones de representación. "Más diversidad significa un mayor valor a largo plazo para el accionista", afirma Scott Stringer, "no es hacer caridad". Es un movimiento similar al que se está viendo entre los grandes fondos de inversión respecto a los criterios que aplican en el ámbito del medio ambiente, la gobernanza y la desigualdad social.
La nueva regla del Nasdaq establece que si la empresa no es capaz de satisfacer ese objetivo de diversidad deberá explicar las medidas que está adoptando para mejorar el nivel de representación de las minorías. La propuesta debe ser adoptada por la SEC y las empresas tendrán dos años de plazo para ajustarse.
Pero el reto inmediato pasa por recopilar los datos sobre la composición étnica. Solo el 13% de las firmas del S&P 500 lo detalla y no llega al 5% en el Russell 3000. El otro problema es a la hora de reclutar, porque la orientación sexual y étnica de los candidatos es una cuestión muy sensible. EE UU cuenta con talento suficiente entre las mujeres ejecutivas y las minorías para cumplir con los nuevos criterios.
Pero lograr el equilibrio que buscan estas iniciativas no va ser nada fácil. Las empresas de reclutamiento, de hecho, tendrán que cambiar sus prácticas al indagar en el perfil de los potenciales aspirantes para esos asientos. Hay un reto práctico adicional, como señalan desde la organización BoardSource. Este tipo de reglas pueden provocar que las compañías se interesen más por el género y la raza de los candidatos para cubrir esos puestos antes que en el valor añadido que puedan aportar a la compañía más allá de la diversidad. Y además está la percepción que tenga el propio entrevistado para el puesto sobre el motivo real de su selección, porque no quieren verse como una moneda de cambio.
La SEC, en todo caso, anticipa progresos significativos los próximos meses para mejorar la representación racial y de género en los consejos. Y no solo por las medidas que adoptan los reguladores para que se desclasifique información no financiera relacionada con el capital humano. Empresas como Under Armour, Mastercard, Zillow, Pinterest o Procter & Gamble están dando pasos concretos, mientras inversores institucionales como State Street y BlackRock retan al status quo.
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