Lunes, 06.04.2020 - 11:57 h
En el nuevo plan estratégico

Orange irrita a la plantilla al vincular el bono social a objetivos de cada empleado

Los trabajadores exigen que, al menos, haya un mínimo para toda la plantilla al que se sume lo que corresponda por el desempeño del trabajador.

El CEO de Orange, Laurent Paillassot.
El CEO de Orange, Laurent Paillassot. / L.I.

Habrá incentivo, pero no convence. Orange ha irritado a la plantilla por su propuesta de pago extraordinario. Hasta ahora, este 'bono' era desembolsado de manera lineal entre todo el equipo en base a unos objetivos económicos y operativos colectivos para todo el grupo en España. Entre el 3% y el 8% del salario bruto anual fue otorgado durante los últimos años. Ahora, la dirección de la operadora, presidida por Laurent Paillassot, apuesta por vincularlo exclusivamente al rendimiento particular de cada empleado.

El nuevo plan estratégico 'Orange a tope' fue presentado a finales del pasado año. La hoja de ruta para la compañía, con la que busca hacer frente a una explosión del segmento 'low cost' en el mercado español, no incluía en un primer momento este bono que se inició a principios de la década pasada con Jean Marc Vignolles como consejero delegado. El objetivo: tratar de alinear a toda la plantilla con la mejora de la rentabilidad y otros ratios. La plantilla puso el grito en el cielo, pues exigían que se renovara sin límites y para todos y cada uno de los empleados. Finalmente la empresa ha accedido a introducirlo, aunque con un funcionamiento muy diferente.

El bono extraordinario por desempeño se pagaría en marzo de 2021, pero los criterios cambian. "No es universal, no es objetivo y sólo llegará a una parte de la plantilla", aseguran desde CCOO. Es decir, se basa en criterios que, a la luz del comité, son muy subjetivos. Insisten en que no hay parámetros de medición o verificación, por lo que dependerá exclusivamente de la opinión de los managers de equipos. 

Por otra parte, según demandan, no hay un pago mínimo que sí se cobraría por todos ni unos tramos porcentuales sobre el salario que generen una mayor igualdad entre unos empleados y otros. "Esto es, el nuevo bono consiste en un porcentaje en tramos de 5 puntos sobre el salario fijo, del 0% (no lo cobras), del 5% y, en casos excepcionales, del 10% e, incluso, del 15%", explican.

En la compañía entienden que es la manera más justa de repartir el 'extra'. Los sindicatos temen que esta sea una medida con la que abordar un menor presupuesto para afrontar el pago. ¿De qué desembolso se trata? Si se paga un 5% lineal sobre los salarios brutos de todos los empleados, ascendería a 11,8 millones de euros, de acuerdo con los gastos registrados por la compañía en los sueldos a la plantilla en el ejercicio 2018. Una cantidad que habría que repartirla entre los más de 5.000 empleados de todas las divisiones en España. 

Los bonos cobrados

Ante este escenario, desde el comité quieren negociar con la dirección varios puntos sobre este bonus. El primero y más destacado: contar con un porcentaje mínimo, para evitar que haya empleados que se queden sin cobrarlo. A estos hay que sumar otros como una guía de buenas prácticas para los jefes de equipos con indicaciones claras sobre los puntos a evaluar y un procedimiento de reclamación sistematizado.

En los últimos ocho años, la plantilla ha cobrado el bonus todos los años. En la mayoría de los casos se basaba en el crecimiento del beneficio bruto (Ebitda). El último que se cobró fue del 4% del salario anual. Mientras tanto, la dirección también cuenta con su propio plan de incentivos. A cierre de 2018, último ejercicio disponible, se habían devengado un total de 10,5 millones correspondientes a ese año y a 2017. Quedaba por calcular el pasado 2019, en el que los ingresos de todo el grupo cayeron por primera vez en el último lustro en pleno avance del 'low cost'. 

Ese crecimiento de los productos de bajo coste en España ha puesto en guardia a los que ocupan los despachos nobles de la operadora. Básicamente por el efecto que puede tener en los márgenes y la rentabilidad. Por ello, desde la operadora ponen el foco en el Ebitda. "No queremos bajar", advirtió Laurent Paillassot hace un par de semanas. "Veremos lo que pasa; en 2019 hemos sido capaces de hacer crecer un 4,5% el Ebitda con un 1,5% menos en ingresos", apostilló. Descartan despidos masivos, pero sí que repitieron una y otra vez la necesidad de mejorar la eficiencia en el gasto.

La del 'bonus social' es la última batalla que mantiene la dirección de la francesa con su plantilla. La aprobación del convenio colectivo fue aprobado después de casi una veintena de reuniones y meses de intensas negociaciones, tras las que se aseguraron subidas salariales de hasta un 3% anual en caso de nóminas bajas. Queda aún margen para pactar. Y el comité le reclama que se siente a la mesa.

Temas relacionados

Ahora en Portada 

Comentarios
NOTRACKING