La escena sucedió el pasado mes de marzo y ha sido confirmada por varios trabajadores del Consorcio de Compensación de Seguros (CCS), la entidad pública dependiente del Ministerio de Economía que garantiza la cobertura aseguradora allá dónde no alcanza la actividad del sector asegurador privado. La imagen que describen es insólita en el ámbito de la Función Pública y presenta a un empleado de la Dirección de Recursos Humanos de la entidad pública empresarial recorriendo los pasillos del edificio de Paseo de la Castellana 32 y repartiendo un cierto número de sobres con una breve nota escrita en su interior entre los miembros de la plantilla que habían resultado agraciados con una mejora salarial. Sin ninguna discreción, a plena luz del día y a la vista del resto de trabajadores de la entidad.
El procedimiento, cuestionable desde el punto de vista formal por los ecos que suscita, no es en absoluto irregular, como argumenta la Dirección del organismo sino una fórmula de comunicación. "Se hace conforme a lo establecido en la normativa y preservando los datos personales de los empleados", aclaran desde el Consorcio de Seguros.
Lo confirman representantes del Comité de Empresa del Consorcio. "Por encima de los niveles que se podrían catalogar como 'técnicos', donde las mejoras tienen que negociarse con los representantes de los trabajadores a partir de una serie de criterios, la empresa tiene la prerrogativa para definir los sueldos de la plantilla con total libertad y, por tanto, para determinar de forma discrecional a quién le corresponde una mejora y a quién no a partir de criterios que no tienen por qué ser necesariamente meritocráticos". El Consorcio niega que exista arbitrariedad en esas actuaciones sobre las retribuciones de sus empleados. "Todas las personas que acceden a un escalón salarial son merecedoras de él"
Sin la definición de puestos que se exige en la Función Pública
Y es que en el Consorcio de Compensación de Seguros, al igual que sucede en otras muchas empresas y entidades públicas de tamaño medio o pequeño -por volumen de trabajadores-, no hay un convenio colectivo y ni siquiera existe la estructura básica de funcionamiento que exige la Ley del Estatuto del Empleado Público de manera explícita. "Las Administraciones Públicas estructurarán su organización a través de relaciones de puestos de trabajo u otros instrumentos organizativos similares que comprenderán, al menos, la denominación de los puestos, los grupos de clasificación profesional, los cuerpos o escalas, en su caso, a que estén adscritos, los sistemas de provisión y las retribuciones complementarias. Dichos instrumentos serán públicos." Esa relación de puestos de trabajo (RPT) es la garantía básica del principio de igualdad, mérito y capacidad en el acceso y la promoción dentro de las Administraciones Públicas que debería regir el funcionamiento del sector público, pero constituye una aspiración al parecer inalcanzable en el CCS.
El sindicato CSIF -el único con representatividad en el CCS- ha reclamado en vano en los últimos meses a la entidad, que dirige Flavia Rodríguez-Ponga, la elaboración de esa Relación de Puestos de Trabajo (RPT) para adecuar su estructura laboral a las exigencias de la normativa que regula el sector público estatal y también para intentar restringir el margen de discrecionalidad con el que ahora opera el organismo. La resistencia de la Dirección a abordar esta reorganización interna ha acabado con el asunto en la Inspección de Trabajo.
Fuentes de la Dirección del Consorcio de Compensación de Seguros interpretan por el contrario que el organismo, como ente público empresarial, no está sujeto a esa estructura propia de la Función Pública, "dado que el personal de la entidad se rige por el Derecho Laboral y cuenta con un sistema de clasificación profesional basado en grupos como dispone el Estatuto de los Trabajadores". Un vistazo al Portal de Transparencia define, no obstante, la relación de puestos de trabajo como el esquema que "recoge todos los puestos de trabajo que hay en la Administración" sin discriminación por la naturaleza jurídica del sujeto, que en el caso del CCS es la de una empresa pública de la Administración General del Estado según recuerdan desde el Comité de Empresa.
El Consorcio se defiende recordando que todos los procedimientos se atienen al Marco de Relaciones Laborales acordado en su día por la empresa con los representantes de los trabajadores. El Comité de Empresa recalca que ese marco data de 1995 y que desde entonces ha sido impugnado para lograr su modificación en varias ocasiones sin que la empresa haya abierto nunca una negociación para ello.
Un espacio de arbitrariedad sin control sindical alguno
El Consorcio de Compensación de Seguros se estructura en cinco grupos profesionales, a los que se ajustan las tablas salariales en la entidad. Los grupos 4 y 5, que engloban al personal administrativo y a los técnicos titulados, son los únicos en los que existe un cierto control sindical tanto sobre los ascensos dentro de cada grupo como sobre las eventuales promociones de un grupo a otro. De ahí para arriba, en los grupos 3, 2 y 1, donde están los responsables de área, los delegados regionales, los jefes de servicios y los subdirectores; y por supuesto en el grupo que aglutina a la escala directiva, los movimientos dependen de lo que se determine desde la cúpula directiva. En esos niveles, según denuncia CSIF, los casos de arbitrariedad en ascensos y promociones son habituales.
"En función de las características de las plazas a cubrir se pueden emplear diferentes sistemas de promoción interna de acuerdo con el marco de relaciones laborales de la empresa -definido en 1995 y que los sindicatos han intentado cambiar en diversas ocasiones-: convocatorias de selección interna, en las que se establecen las materias a estudiar con la realización de pruebas objetivas basadas en dichas materias; o libre designación entre empleados del mismo grupo profesional. El resultado final se hace público en la intranet corporativa, por lo que tienen acceso todos los empleados", sostienen desde el Consorcio de Seguros. El Comité de Empresa matiza que ese proceso dista mucho de ser transparente y que hay no pocos casos en que el mismo directivo que convoca la plaza es el que evalúa los exámenes y el que resuelve las impugnaciones que presentan los que se puedan sentir perjudicados en el proceso.
Hay otro elemento de distorsión. Tal y cómo está estructurada la escala laboral y salarial del Consorcio de Compensación de Seguros, en cada uno de esos grupos profesionales hay diez escalones que configuran una especie de carrera profesional ya que el paso de uno a otro se concreta en una mejora de las condiciones salariales. Nuevamente, en los grupos 5 y 4 el paso de un escalón a otro está sometido a un control sindical y a unos ciertos criterios. A partir de esa frontera, los avances dependen de la decisión potestativa de la cúpula directiva. Fuentes de CSIF aseguran que existe una base general para ordenar esas promociones en función de la representatividad institucional del puesto, la carga de responsabilidad del mismo y su complejidad técnica, pero que esos principios no se han concretado en criterios objetivos hasta el día de hoy lo que hace que “en demasiadas ocasiones no se premie por motivos técnicos específicos, ya que la empresa tampoco está obligada a definirlos o justificarlos”.
Según fuentes no oficiales del organismo, dentro del grupo 1 las diferencias salariales en función del escalón en que esté cada trabajador pueden llegar a ser de hasta 30.000 euros anuales. Desde CSIF denuncian que el esquema actual es un lastre para la productividad en un organismo que en los últimos meses ha estado muy exigido por las consecuencias catastróficas de los temporales en el Mediterráneo. “Se dan muchos casos de trabajadores que están realizando exactamente las mismas funciones pero que perciben salarios muy diferentes por motivos ajenos a su desempeño laboral”.
Otro factor viene a agravar este cuadro. El presupuesto para personal del Consorcio de Compensación de Seguros se estructura en bolsas diferenciadas: una para el grupo 5, otra para el grupo 4 y otra (única) para los grupos 3, 2 y 1. Desde el Comité de Empresa denuncian que mientras los fondos para incentivos y promociones que se generan en la bolsa del personal de alto nivel son muy jugosos y se reparten a dedo, los generados por la bolsa de los grupos 5 y 4 -que aglutina a dos terceras partes de la plantilla- son menos abundantes y se han venido reservando durante los últimos años con el argumento de que la CECIR -la Comisión Interministerial que determina en última instancia las mejoras retributivas de los empleados- no ha autorizado su reparto. Un factor que ha contribuido a ampliar la brecha entre los salarios que perciben los trabajadores de uno y otro segmento profesional.
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