“En Google las subidas salariales las hace un algoritmo que no sabe de género”

Fuencisla Clemares, la directora de Google España y Portugal, dice que quiere contratar a mujeres ingenieras pero que ‘escasean’ en el mercado. Hablamos con ella de poder, estilo de liderazgo y, sobre todo, de soluciones para que las cuotas no sean necesarias.


MUJER, PODER Y EMPRESA

Ha tenido una carrera meteórica. Fuencisla Clemares (Madrid, 1974), directora de Google España y Portugal, trabajó en la consultora McKinsey & Company, en Carrefour y fue fichada por Google en 2009. Y atentos: tuvo una oferta de trabajo por cada uno de sus tres embarazos. Fuencisla asumió la dirección de Google España el pasado 28 de octubre de 2017, tras incorporarse como directora del área de Retail y Bienes de consumo para, más tarde, liderar los sectores de Telecom, Banca y Seguros y estrategia móvil. Pese a ser considerada como uno de los líderes decisivos de 2018, afirma que jamás se ha visto aquejada por eso que llaman el ‘Síndrome de la Impostora’. Es decir, falta de autoestima y confianza para desarrollar puestos en espacios tradicionalmente masculinos, que se suple con exceso de presión y carga de trabajo.

Respiren, porque Clemares responde con la misma celeridad y precisión que lo haría el famoso buscador. Estamos en la planta 23 de Torre Picasso, en el corazón financiero de Madrid. Riadas de consultores agolpándose en las puertas de los ascensores, vistas increíbles de la ciudad y una oficina nada convencional decorada con los colores corporativos de Google.

ENTREVISTA

¿Le ha costado ser valorada por el hecho de ser mujer?

Al final tienes barreras, porque me he he movido siempre en entornos muy masculinos. El mayor ‘choque’ reside en nuestro estilo de dirección y cuando tienes que ser juzgada por hombres no siempre se entiende bien. Nuestra búsqueda del consenso, a veces, se interpreta erróneamente como falta de decisión.

¿Cuál es entonces la manera femenina de ejercer el poder?

Somos distintos y complementarios y, sí, tenemos estilos distintos. Como tendencia general las mujeres buscan más la participación y la colaboración. Y tiene sus ventajas e inconvenientes. Se nos acusa de no saber tomar decisiones porque hay demasiado debate y es más lento. De acuerdo, pero así los cambios se implementan de forma más eficaz en la cultura de la empresa. Las mujeres son también más sensibles y a la hora de negociar buscan siempre ‘win to win’ y no llevarse el último céntimo. Apuestan por una negociación pausada, con pocos resultados en el corto plazo y muy fuerte en el medio y largo.

A la vista de su proyección, ¿se siente usted una privilegiada?

Desde luego. He tenido la suerte de trabajar en compañías multinacionales con valoraciones objetivas y nunca he encontrado ningún obstáculo por ser mujer. Reconozco que existe un momento crítico: la maternidad. El embarazo, la baja y reengancharse después hace que para nosotras sea infinitamente más difícil. Yo me he sentido en estas etapas muy apoyada.

"Es fundamental para que una empresa sea diversa que desde el mismo proceso de contratación el panel lo sea. Otra cosa es que haya menos candidatas mujeres en carreras tecnológicas y nos lleguen menos currículums"

Esta directiva está habituada a que la llamen para hablar de mujer, poder y estilo de liderazgo, pero hoy quiere hablar de un tema que la preocupa: la educación. Y justifica que la poca presencia de mujeres en los puestos más ‘tech’ de Google España es porque hay pocas mujeres en carreras STEM. En España las cifras son de paridad porque es una oficina comercial, principalmente. A nivel global, y sobre todo cuando se habla de sectores tecnológicos, las cifras cambian. Desde Google quieren solucionar este problema desde la raíz.

¿Por qué cree que a día de hoy las mujeres siguen sin preferir las carreras de ciencias? ¿Qué falla? ¿El modelo educativo?

Es un cúmulo de cosas. La primera es que históricamente los referentes para muchas carreras de ciencias siempre han sido hombres. Desde Google estamos muy preocupados por esto y estamos investigando sobre la forma en la que se presentan las carreras STEM a las chicas de 16 años. Pensamos que una de las soluciones pasa por implementar la tecnología pronto en las aulas. Si a una niña le pones a programar temprano, como si fuera un juego, se da cuenta de que la tecnología también es para ella. De cara a nuestros hijos, debemos considerar a la tecnología el nuevo inglés. Si a un grupo de niños se les proporciona un curso-taller de robótica o de TIC con bases fundamentadas en los principios de estas disciplinas lo que se obtiene es aprendizaje significativo y pensamiento complejo desde la infancia.

Le saco unos datos para usted que trabaja en una empresa que nació como una startup. Según Pitchbook con datos de 2017, de las 239 startups del mundo financiadas con capital de riesgo con un valor de por lo menos 1.000 millones de dólares, solo 23 tienen una fundadora. ¿Cómo se cambian estas estadísticas?

Hay que hacer un replanteamiento educativo serio. Tenemos que hacer comprender a la Administración y a la sociedad que las carreras STEM abren un mayor abanico laboral. Desde Google estamos colaborando con Ayuda en Acción, en un programa llamado Genios y ya hemos formado a 9.800 niños y a casi 700 profesores con el objetivo de llevar la programación a las aulas y fomentarlo entre las niñas. Luego con Actívate, que es un programa para formar a jóvenes en competencias digitales, ya hemos llegado a 345.000 personas y más de 38.000 han encontrado un trabajo/prácticas o crecido en su carrera profesional. En Google Campus hay una comunidad de emprendimiento, donde el 38% son mujeres y trabajan mucho en femenino.

En su caso, ¿cuáles fueron sus referentes femeninos a la hora de crecer profesionalmente?

Yo misma tampoco me sentí atraída por las carreras STEM. Estudié negocio. Mi referente siempre han sido los directivos masculinos. Todo esto ha ido cambiando, claro.

Diversidad en Google 2018, composición laboral

Mujeres 30.6%
Hombres 69.1%
Liderazgo mujeres 25.5%
Liderazgo hombres 74.5%
Contratos mujeres 31.2%
Contratos hombres 68.8%
Contrataciones tecnológicas mujeres 24.5%
Contrataciones tecnológicas hombres 75.5%

Fuencisla Clemares explica que en Google hacen hincapié en los procesos de selección para intentar que haya paridad en las contrataciones.

“El compromiso es que cuando arranco el proceso el conjunto de candidatos sea diverso. Si hay cuatro hombres y una mujer es que no está balanceado, seguimos buscando. Tengo que captarles en paridad y desarrollarles en paridad”, detalla esta mujer que está convencida que “con equipos diversos el resultado es mejor. Cuesta más pero se implementan mejor en la cultura de la empresa”.

Y es tajante en una afirmación contra la que lucha: “Las mujeres se caen cuando crecen”. Dice que en Google el propio empleado se promociona y la mujer no suele hacerlo. “El hombre es más seguro y no tiene problemas en autopromocionarse y las mujeres tardan más en darse el OK. Una vez, optamos por enseñar los datos de crecimiento a las propias mujeres y ellas mismas se animaron a promocionarse”, sentencia orgullosa.

"Hay que mostrar al mundo que la tecnología también cambia la sociedad y convencer de ello a las mujeres"

¿Cómo lucha usted desde su posición para combatir la brecha salarial?

Las propuestas de subidas salarial las hace un algoritmo y no sabe el género. Ve las evaluaciones de la compañía y el algoritmo propone una subida y la revisa su jefe. Luego hay ajustes manuales y si se sale de la horquilla se tiene que justificar. Esto es pionero. Pero hay que controlarlo y la compañía ve el resultado y si ve sesgos en los ajustes manuales pues se vuelve a hacer. Evita sesgos.

¿Está usted a favor de las cuotas en las empresas?

Cuando pones en marcha medidas así no necesitas cuotas. Entiendo que las cuotas son efectivas para romper una dinámica y en la medida que una empresa tiene a mujeres arriba ellas empiezan a cambiar las cosas. Las cuotas ayudan, pero en otras compañías no hacen faltan.

¿Cree que la revolución digital puede ayudar a la igualdad?

Las nuevas tecnologías son una gran herramienta de conciliación. Está muy implementado en la mentalidad de la mujer lo de elegir carreras con impacto social (rol de enseñanza, cuidadoras). Hay que mostrar al mundo que la tecnología también cambia la sociedad y convencer de ello a las mujeres. El mundo no se cambia solo con labores de cuidado. Los hombres también son muy partidarios de las herramientas de conciliación. Se acogen a ellas y suben la productividad cuando regresan de, por ejemplo, una baja de paternidad.

¿Se considera usted feminista?

Para mí feminista es que las mujeres y los hombres tengan los mismos derechos. No es una definición contraria a machismo, significa igualdad. Y en este sentido, soy muy feminista.

Fuencisla Clemares, Google

El problema educativo en cifras

Las carreras STEM (ciencia, tecnología, ingeniería y matemáticas, por sus siglas en inglés) son el futuro y, sin embargo, no gozan de buena salud en nuestro país. Según un estudio reciente, publicado por el Centro Europeo para el Desarrollo de la Formación Profesional, en los últimos diez años las matriculaciones en estos campos han descendido un 25% en Europa y un 40% en España. Además, la brecha de género que sigue existiendo en el sector tecnológico agrava aún más el problema: según la UNESCO, solo un 35% de las personas que eligen estudiar carreras STEM son mujeres. Y lo que es todavía más llamativo: en 2018, únicamente había un 28% de investigadoras en todo el mundo.

Por otro lado, la UE estima que en 2020 habrá 900.000 puestos vacantes en disciplinas relacionadas con la informática y las telecomunicaciones. Las conclusiones del estudio de Randstad sobre ‘El futuro laboral del sector tecnológico’ no son nada esperanzadoras para las empresas de este sector: el 64% de los expertos tecnológicos consultados considera el déficit de talento como uno de los problemas que les afecta de manera importante ya en estos momentos. La mayoría cree que, en los próximos años, la cosa irá a peor.

Texto: Ana Sánchez Juárez @AnaSJuarez
Fotografía: José González

VER MÁS...

María José Sanz, managing director de Accenture
“En Accenture la diversidad no es una moda, es un imperativo de negocio”

Dolores Dancausa, consejera delegada de Bankinter
Entrevista 8 de marzo

Elena Marrero, directora general de Room Mate
Entrevista 10 de marzo