Afecta al 20% de las mujeres

Despido, multas, prisión... así responde la Justicia al acoso sexual en la empresa

Igualdad ha impulsado un protocolo frente al acoso, que frenará de forma rápida, confidencial y efectiva esta práctica. Habrá más litigios, porque la agresión, que se inicia con bromas y miradas, es difícil de parar.

Irene Montero
Montero ha sacado adelante un protocolo-guía clave para frenar el acoso en la empresa.
Europa Press

El Protocolo para la prevención y actuación frente al acoso sexual y por razón de sexo en el ámbito laboral, editado por el Instituto de la Mujeres e impulsado por el Ministerio de Igualdad, evitará que muchas actuaciones que suponen acoso sexual en el trabajo queden ocultas y que la denuncia y la respuesta ante estas prácticas sea rápida, efectiva y guarde la mayor confidencialidad posible. La propuesta es muy bien valorada por los juristas, que ven que estas prácticas afectan también a hombres y al colectivo LGTBI, y que consideran la guía muy gráfica y detallada. 

Más allá de acoso sexual 'quid pro quo' o chantaje sexual, que básicamente consiste en forzar a la víctima a elegir entre someterse a los requerimientos de un jefe -abuso de autoridad- o perder el empleo o ver frenada su carrera o su sueldo, existen numerosas formas de acoso a la mujeres en el trabajo y generalmente parten de miradas o flirteos que degeneran en otros actos, "ya que el individuo no suele parar ahí, apunta a La Información José Miguel Mestre, abogado en el bufete Sagardoy y autor de numerosas publicaciones de carácter divulgativo en materia laboral, que respalda un plan que afectará a las empresas con más de 50 trabajadores.

"Prevenir es curar", apunta Mestre, seguro que el efecto de la iniciativa será importante, aunque n principio dispar, ya que algunas empresas por su tamaño no contemplan un Plan de Igualdad y habrá al menos dos fórmulas de denuncia. "La tolerancia cero es clave y existirá un canal confidencial que facilitará la actuación frente a las denuncias de las trabajadoras y los trabajadores, ya que la iniciativa también afecta a los hombres cuando ejercen funciones, tareas o actividades que históricamente se han atribuido a las mujeres", señala Mestre.

Continuada en el tiempo, pero solo un gesto o mirada puede ser un indicio. El 'caso Nevenka' sir vió para que las demandas llegasen al juzgado

Destaca el jurista que el acoso sexual -una práctica que debe ser continuada en el tiempo para poder valorarse-, no solo tiene que ver con un contacto físico y como apunta el protocolo puede ser verbal -insinuaciones, comentarios obscenos o contactos no deseados a través de las redes-, no verbal -mostrar fotos de índole sexual o realizar gestos o miradas impúdicas- o físico, como acercamientos no solicitados o abrazos y besos no deseados. La nueva propuesta podría ser un puente para un aumento de litigios en los juzgados, pero evitaría un daño en las mujeres que muchas veces solo se ven respaldadas por su testimonio.

La jurisprudencia sobre este tema es muy extensa, pese a que un informe elaborado por la Unión General de Trabajadores (UGT) resalta que solo el 8% de las trabajadoras denuncia estas prácticas. El acoso sexual en el trabajo es mucho más frecuente de que se puede pensar y una de cada cinco mujeres admite que lo ha sufrido en algún momento. Ante la falta de soluciones de la empresa, el recurso era la denuncia judicial, que ha tenido respuestas dispares -según el caso y el juzgado-, es un  camino mayoritariamente que de forma habitual ha sido favorable a la denunciante. 

La primera vez que se condenó en España a un hombre por acoso sexual laboral fue en 2002, pese a que este delito estaba presente en el Código Penal desde 1995 , con una modificación trascendental en 1999. La condena fue a Ismael Álvarez, entonces alcalde de Ponferrada (León), por acosar  a Nevenka -caso Nevenka- , aunque el Supremo, tras un recurso del primer edil, no estimó superioridad laboral ni lesiones psíquicas en a la víctima.  Tras este caso se abrió una vía muy importante que antes no se había utilizado y evitó que estos casos quedaran sin sanción. 

En 2015, un  guardia civil fue condenado a dos años de prisión tras generar a una mujer con rango inferior traumas psíquicos, vejaciones y acoso sexual laboral. En la sentencia del Supremo se deja patente que el daño ocasionado es fundamentalmente a la mujer, pero también al entorno laboral y a la sociedad. Tres años después, en Canarias, el jefe de un alojamiento turístico fue despedido disciplinariamente por bromas inadecuadas a sus empleadas. Mientras, según recoge la web especializada Noticias Jurídicas, una mujer tras ser despedida por una denuncia, después recibir cartas con contenido sexual que le provocaron ansiedad, debió ser readmitida con una indemnización de 15.000 euros. También menciona a un profesor universitario con pena una inhabilitación por un suceso similar. 

Hace ahora un año la Audiencia de Gipuzkoa ratificaba penas que sumaban un año y diez meses de cárcel a un empresario de 65 años por acosar sexualmente y abusar de una empleada de 19 años a la que había contratado por un mes para sustituir a otra trabajadora durante su período de vacaciones. El empresario había recurrido la sentencia de instancia por supuesta vulneración del principios de presunción de inocencia, algo demasiado habitual. Además de las penas de prisión por un constante acoso y abuso, la sentencia de la Audiencia de Guipuzkoa impuso al hombre dos años de libertad vigilada, el alojamiento de la víctima durante cinco años y apenas 4.000 euros por  secuelas psicológicas y los daños morales causados.

El pasado mayo, el juez Manuel Marchena -ver sentencia- ratificaba la sentencia de un juzgado Penal de Córdoba y de la Audiencia Provincial de esta localidad que condenaba a un directivo de una empresa de restauración a pagar una multa cien euros diarios durante nueve meses, a un año de prisión y  a una indemnización a la familia de una empleada de 50.000 euros por 'mobbing'. La trabajadora había sido despedida tras una baja laboral por la ansiedad generada por una carga de trabajo excesiva y una vez readmitida, fue degradada laboralmente. Era auxiliar administrativa, pero hacía laborales de cocina. La degradación era evidente -superior hombre y empleada mujer- pero el caso se circunscribe al acoso laboral. La mujer se marchó del empleo y acabó quitándose la vida debido a las situaciones extremas que sufrió. 

Otra sentencia relevante, que allana el camino de la denuncia, es la del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña del pasado marzo, que resuelve que no se debe contemplar la presunción de inocencia de los despedido por un presunto acoso laboral. Su resolución se argumenta en que, si bien en los procedimientos penales vinculados a situaciones de acoso sexual debe demostrarse la conducta ilícita del denunciado, para que la misma sea juzgada - por ejemplo, mediante una grabación -, en el procedimiento laboral será suficiente un testimonio que resulte verídico para que un despido disciplinario por acoso sexual sea calificado como procedente.

El sindicato Comisiones Obreras y el Ministerio de Igualdad elaboraron recientemente un estudio en el que queda patente que los responsables de los acosos fueron hombres, 86%, y solo un 1% mujeres. El resto fue acosado tanto por hombres como mujeres o no contesta. La autoridad pesa mucho, y los jefes son responsables de casi la mitad de las agresiones, pero el 32% eran compañeros del mismo nivel. Y determinante es la reacción de las acosadas. La mayoría de los acosos se basan en comentarios y chistes de carácter sexista (83%), piropos y comentarios sexuales (75%), gestos o miradas insinuantes (73%), contacto físico (67%) y peticiones e invitaciones de naturaleza sexual (31%). La denuncia decae ante el miedo de perder el puesto y el 88% no solicitó ningún tipo de baja.

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