Miércoles, 20.11.2019 - 16:17 h
Sentencia del TJUE

La justicia europea respalda la decisión de España de imponer el control horario

Precisa que corresponde a cada país definir los criterios para la aplicación de este sistema, sobre todo la forma que debe tomar.

CONTROL HORARIO

Respaldo al gobierno de Sánchez. El TJUE sentencia que los países deben obligar a registrar la jornada laboral. Desde el pasado domingo entró en vigor el registro de la jornada laboral que obliga a todas las empresas a anotar diariamente las horas de trabajo de sus empleados con el objetivo de controlar posibles excesos de jornada. El primer día de su aplicación llegaron las quejas. Ahora, una sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE), asegura que los Estados miembros deben obligar a los empresarios a implantar un sistema objetivo, fiable y accesible que permita computar la jornada laboral diaria realizada por cada trabajador.

La máxima instancia judicial comunitaria responde así a una petición de la Audiencia Nacional española, que en enero solicitó interpretar dos artículos del Estatuto de los Trabajadores relativos a la jornada laboral, al considerar que podrían incumplir las normas comunitarias por "dejar en manos de los empresarios los descansos semanales y diarios".

La sentencia se emite precisamente la misma semana en que ha entrado en vigor en España el registro de la jornada laboral, que obliga a todas las empresas a anotar diariamente las horas de trabajo de sus empleados, para controlar posibles excesos y que ha sido introducido a través de un real decreto ley aprobado en marzo pasado.

La opinión emitida hoy por el TJUE avala esta imposición y permitirá a la Audiencia Nacional resolver definitivamente el procedimiento contra Deutsche Bank promovido por el sindicato CCOO, al que se adhirió UGT, para que la entidad establezca un sistema de registro, que estuvo en el origen de la cuestión prejudicial.

En el auto por el que remitió el asunto a la justicia europea, la Audiencia Nacional hizo hincapié en que la norma española -antes de la implantación del registro esta semana- priva en la práctica al trabajador de un medio esencial para demostrar que su jornada laboral ha superado la duración máxima y a los representantes de los trabajadores de un medio necesario para comprobar si se respetan las normas en la materia.

La corte española se basó en la Encuesta de Población Activa (EPA) de 2016 que reflejó que el 53,7 % de las horas extraordinarias realizadas en el periodo de estudio no fueron registradas.

Mediante la sentencia dictada hoy, el Tribunal de Justicia considera que la normativa española, tal cual la interpreta la jurisprudencia, se opone a la Directiva europea relativa al tiempo de trabajo y a la Directiva sobre la seguridad y la salud de los trabajadores en el Trabajo.

Señala que para garantizar el efecto de los derechos que confieren estas normas europeas, así como la Carta de los Derechos Fundamentales de la UE, los Estados deben obligar a las empresas a establecer un sistema de cómputo de la jornada laboral diaria.

El TJUE argumenta que sin este sistema no es posible determinar de manera "objetiva y fiable" el número de horas de trabajo efectivas, su distribución en el tiempo y el número de horas extraordinarias, "lo que dificulta en extremo, cuando no imposibilita en la práctica, que los trabajadores logren hacer respetar sus derechos".

El TJUE recuerda además que el trabajador "debe ser considerado la parte débil de la relación laboral, de modo que es necesario impedir que el empresario pueda imponerle una restricción de sus derechos", según un comunicado de la corte.

En España este registro debe incluir el horario concreto de inicio y finalización de la jornada de cada empleado por el mecanismo que cada empresa acuerde con los representantes de los trabajadores o en su defecto, el que decida el empresario, y que puede ser desde manual hasta biométrico. Desde el Ministerio de Trabajo se aclaraba que el modelo de registro deberá ofrecer fiabilidad y acreditar que no es manipulable y que en él tendrán que constar, cuando estén reguladas en la empresa, las pausas y descansos de los trabajadores para que no computen como tiempo efectivo de trabajo.

Estos registros deberán conservarse durante cuatro años y estar disponibles para el trabajador, sus representantes sindicales y la Inspección de Trabajo y Seguridad Social. No tenerlos será motivo de sanción grave con multa de entre 626 y 6.250 euros.

La Inspección de Trabajo comenzará a exigir los registros desde el lunes 13 de mayo, aunque dará a las empresas un margen (no más de un mes) si ve buena voluntad y que está negociando con los representantes de los trabajadores. Tras el revuelo desde el ministerio se ha lanzado una guía:

- Todos los trabajadores por cuenta ajena, empleados por personas físicas o jurídicas (empresas), con la excepción expresa del personal de alta dirección.

- Tampoco sería de aplicación para las relaciones laborales de carácter especial (empleados en el hogar, deportistas profesionales, artistas en espectáculos públicos, penados en las instituciones penitenciarias, trabajadores con discapacidad de centros especiales de empleo o abogados que ejercen para despachos de abogados) que no lo tengan establecido en su normativa específica.

- Afecta a todas las categorías y grupos profesionales, a todos los sectores de actividad y a todas las empresas, independientemente de su tamaño.

- En el caso de los trabajadores con un régimen pactado de plena disposición horaria se dará por válido que su retribución ya compensa una mayor exigencia en tiempo de trabajo, siempre que no oculte una situación de abuso, lo que no exime de llevar el registro horario.

- Los horarios flexibles y el teletrabajo se controlarán en secuencias temporales superiores al día, de forma que si el registro horario computa excesos de jornada no se interpretarán como horas extra si en cómputo mensual (u otro periodo) se cumple con la jornada.

- En el caso de trabajadores cedidos por empresas de trabajo temporal (ETT) es la empresa usuaria la obligada a llevar el registro y a conservarlo durante 4 años.

- Cuando se subcontrata una actividad, se entiende que es la empresa contratista o subcontratista la empleadora y la responsable de todas las obligaciones laborales, incluida la del registro.

- El registro deberá contener el horario concreto de inicio y finalización de la jornada de trabajo diaria de cada persona trabajadora, sin que se establezca una modalidad específica o predeterminada para llevarlo a cabo.

- No será necesario incluir las pausas intrajornada cuando su expresión legal esté clara, ni intervalos de puesta a disposición de la empresa de los trabajadores desplazados fuera del centro habitual de trabajo.

- Si la forma de registrar el horario incluye dispositivos digitales o sistemas de videovigilancia o geolocalización debe respetarse los derechos previstos en la Ley de Protección de Datos Personales.

- La obligación del registro diario no se hace depender de su regulación concreta en negociación colectiva o acuerdo de empresa, siendo el empresario en última instancia quien tiene que cumplir con la norma y puede implantar el registro unilateralmente.

- Es válido cualquier medio de conservación siempre que se garantice su invariabilidad.

- Los registros deben permanecer físicamente en el centro de trabajo o ser accesibles desde el mismo de forma inmediata.

- Cada trabajador puede consultar su registro y la representación legal de los trabajadores los de todo el personal, lo que no implica la obligación de entrega de copias.

- El registro de la jornada laboral diaria no exime del cumplimiento de la obligación de registrar las horas extraordinarias, puesto que son obligaciones legales independientes y compatibles.

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