Las directivas abogan por imponer cuotas para mejorar la igualdad en las empresas

Combatir la brecha salarial e impulsar cuotas de presencia femenina en las empresas, además de potenciar la formación, son algunas de las medidas que deben poner en marcha las empresas españolas en su camino hacia la igualdad entre hombres y mujeres, según las directivas participantes en el foro “Liderazgo Femenino en las Empresas”, organizado por La Información y patrocinado por Naturgy.

En la mesa redonda, moderada por Daniel Toledo, director de La Información, participaron Mónica Puente, directora de Innovación, Prevención, Medio Ambiente y Sostenibilidad de Naturgy; María Tomasa Rives, directora de área de Negocio de Caixabank; Nuria Fernández, directora de Oferta de Clientes Particulares de AXA España; Begoña Gosálvez, directora de Organización y Recursos Humanos de Aena; Begoña Suárez, subdirectora general para el Emprendimiento, la Igualdad en la Empresa y la Negociación Colectiva del Instituto de la Mujer y para la Igualdad de Oportunidades; y Ana Bujaldón, presidenta de Fedepe (Federación de Mujeres Directivas, Ejecutivas, Profesionales y Empresarias).

La directora de Innovación de Naturgy, Mónica Puente, quiso dejar muy claro que la única manera que las empresas tienen de combatir el problema de la desigualdad en las empresas es conocer previamente bien cual es su situación concreta. A modo de ejemplo, Mónica Puente explicó que en Naturgy “hemos pasado de contar con un 21% a un 32% de mujeres en puestos directivos, pero consideramos que aún no es suficiente, aunque estamos por encima de la media del sector”. Advirtió que “el compromiso en este sentido tiene que producirse desde el primer nivel de las empresas”; y añadió que éstas tienen que tomar medidas para apoyar y reforzar la conciliación en los casos de maternidad.

De la misma manera, la directiva de Naturgy abordó el tema de la brecha salarial de género en las compañías y, al igual que el resto de las expertas reunidas en el foro, se mostró partidaria de hacer públicas las diferencias salariales entre hombres y mujeres, para “objetivarlos” y poner en marcha acciones de corrección. "Es imprescindible que las empresas “conozcan su situación en este tema y elaboren un plan de diversidad, con acciones y objetivos concretos”, advirtió la representante de la empresa energética.

En este sentido, Begoña Suárez, desde el Instituto de la Mujer, coincidió con la responsable de Naturgy en que las empresas deben realizar un autodiagnóstico de su situación real en este aspecto con el fin de establecer las medidas necesarias para corregir la brecha, “una tarea nada fácil porque viene motivada por múltiples factores”. Para completar el tema, Ana Bujaldón, presidenta de Fedepe, cifró la brecha salarial en un 23%, aunque “según qué aspectos se midan puede llegar hasta el 30%”.

Ellas son mejores y más líderes

Begoña Suárez afirmó que el liderazgo femenino en la empresa se diferencia del masculino por “una mayor capacidad de comunicación y de inspiración, y por una forma de liderar más horizontal”. Pero, “hay que ver por qué hay tan pocas mujeres en los puestos de alta responsabilidad e incrementar las medidas para atajar las barreras existentes”. Nuria Fernández, de Axa, coincidió en que “el liderazgo femenino es aún minoritario, por lo que tenemos que trabajar en generar la cultura de la diversidad y la inclusión, porque al final somos el 50% de la población y no tiene sentido que solo representemos un 30% en los puestos de bandas medias y alta dirección”.

Ana Bujaldón, de Fedepe, recordó que un estudio de la OIT (Organización Internacional del Trabajo), realizado con más de 13.000 empresas de 70 países, ha concluido que “con más mujeres en equipos de dirección mejora la rentabilidad”. Además, aseguró que “las mujeres aportamos un liderazgo mas inclusivo, empático y flexible que el estilo masculino, que se ha percibido tradicionalmente como más autoritario y excluyente”.

Mientras que María Tomasa Rives, de Caixabank, señaló que, de acuerdo con un estudio de la consultora McKinsey (de 2018), las empresas mejor posicionadas en diversidad tienen en un 21% más de posibilidades de obtener mayores resultados, por lo que la sociedad y la economía se enfrentan a un desperdicio de talento si no integran a la mujer en los puestos directivos”. Además, las mujeres incorporan a la dirección “emoción y persuasión, así como un punto de vista diferente basado más en la cooperación y colaboración”.

Impulso a la igualdad con cuotas 

Para conseguir la igualdad en la empresa, Begoña Gonsálvez, de Aena, destacó la importancia de que se impulse el apoyo a la mujer desde la alta dirección. “Nosotros tenemos dos directores generales, uno hombre y otra mujer, en el comité ejecutivo hay un 38% de mujeres y un 43% tiene puestos de responsabilidad”. Y añadió que “es necesario que estemos representadas en toda la organización, en los diferentes niveles y áreas funcionales”. Por otra parte, señaló que hay que acompañar a las mujeres con programas de formación y desarrollo. “Nosotros tenemos desde hace más de cinco años uno de mentoring, en el que el 42% de las mentoras son mujeres”.

Otro de los puntos en los que coincidieron todas las expertas en este ámbito del debate fue en el uso de cuotas en las empresas. Begoña Suárez aclaró que “deben ser una herramienta más para conseguir la equiparación entre mujeres y hombres”. Y añadió que también es importante fomentar la educación y la formación, así como los espacios de networking, “donde las mujeres no han estado muy presentes hasta ahora”. Entre las cuestiones a resolver, se refirió también al reto digital y a la necesidad de “impulsar más las vocaciones de las mujeres hacia las carreras tecnológicas, con el fin de que en el futuro no se produzca una nueva brecha en este campo”.

En el apartado normativo, Suárez recordó “la ley de Igualdad de 2007, que ha tenido resultados, pero no todos los esperados”. De hecho, “uno de sus objetivos era que en 2015 hubiese una participación equilibrada de mujeres y hombres en los puestos de alta responsabilidad; y en el 2019 sólo hay un 23% de mujeres en los de las empresas del Ibex 35”. El pasado marzo se publicó un real decreto que introduce algunos cambios sustanciales en la ley. “Antes las empresas con más de 250 personas en plantilla tenían obligación de implantar planes de igualdad, mientras que ahora el número se ha reducido a 50”.

Por otra parte, indicó que desde el Instituto de la Mujer se están poniendo en marcha programas y acuerdos con empresas por los que éstas se comprometen a alcanzar un determinado porcentaje de mujeres en puestos de alta responsabilidad en un plazo de cuatro años, así como programas de liderazgo y mentoring por los que han pasado más de 900 mujeres (de más de 400 empresas), de las que un 45% ha conseguido promocionarse dentro de su compañía o de otra. Por otra parte, Suárez se refirió a Noruega, Francia, Italia o Alemania como países avanzados en políticas de igualdad en los consejos de administración de las empresas.

Según un estudio del Foro Económico Mundial, citado por Ana Bujaldón, si no cambiamos nuestra forma de actuar tardaremos 202 años en conseguir la igualdad entre hombres y mujeres. Nadie puede esperar tanto para verlo.