Qué pasa si me cambian el horario de mi jornada laboral y no estoy de acuerdo

A menudo, surgen conflictos con la empresa a raíz de la alteración del turno de trabajo asignado a un empleado: alguien que trabaja regularmente de 8 a 15 horas, de repente, pasa a cubrir el turno de tarde, de 15 a 23 horas, sin que nadie le haya pedido su opinión al respecto. Puede que se trate de un reajuste organizativo para mejorar la producción de la empresa y, a veces, puede deberse simplemente a una forma de castigo hacia empleados díscolos (algo que, normalmente, ninguna empresa reconocería oficialmente). En cualquier caso, ¿es legal un cambio de horario sin consenso? ¿Qué pasa si el trabajador no está de acuerdo?

"En un principio, estamos ante una modificación sustancial de las condiciones de trabajo recogida en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores", explica Luis San José Gras, socio del área de Derecho Laboral de AGM Abogados. En este sentido, añade que "si la empresa no lo realiza por probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, y con el preaviso al trabajador de 15 días a la fecha de su efectividad, será en principio la medida realizada injustificadamente". Es decir, que la norma solo contempla como legales este tipo de cambios cuando la empresa puede justificar su necesidad.

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Sin embargo, se entiende que todo cambio de turno de trabajo que realiza la empresa se hace por los motivos antes expuestos y, por ello, no es necesaria su justificación a priori. Pero, ¿qué pasa si el empleado no está de acuerdo? ¿Cómo debe proceder? "Si el trabajador no está conforme con dicho cambio, puede impugnarlo dentro de los 20 días hábiles días hábiles para interponer la demanda correspondiente ante el Juzgado de lo Social, y para ello deberá de interponer demanda de impugnación por dicho cambio, solicitando que sea declarada la medida realizada por la empresa injustificada o nula", apunta San José.

Además, añade el experto, "el trabajador al que la medida le cause un perjuicio, tendrá derecho a rescindir su contrato y percibir una indemnización de veinte días de salario por año de servicio prorrateándose por meses los periodos inferiores a un año y con un máximo de nueve meses", según se especifica en la ley. Es decir, que si un empleado lleva 20 años trabajando en una empresa que acaba de cambiar de dirección y ve alterado su horario de trabajo porque la nueva dirección pretende presionarle para que se marche sin abonarle una indemnización, tendría derecho a cobrar esos 20 días por año, siempre que la medida sea impugnada por la justicia.

La Covid y el 'plan mecuida'

Llegados a este punto, ¿existe alguna situación en la que el empleado pueda negarse a un cambio de horario sin tener que recurrir a la justicia? En la actual situación de emergencia sanitaria, sí. En concreto, "cuando existan circunstancias excepcionales relacionadas con las actuaciones necesarias para evitar la transmisión del Covid-19, pudiéndose solicitar y probar por parte del trabajador la aplicación del 'plan mecuida' regulado en el artº 6 del RDL 8/2020 de 17 de marzo, el cual permanecerá vigente hasta el 31 de enero de 2021", tal y como señala San José.

"Se entenderá que existen circunstancias excepcionales y que el trabajador deberá acreditar, cuando sea necesaria la presencia de la persona trabajadora para cuidar respecto al cónyuge o pareja de hecho, así como de los familiares por consaguinidad hasta el segundo grado de la persona trabajadora, y que por razones de edad, enfermedad o discapacidad, necesite el cuidado personal y directo como consecuencia directa del Covid-19", apunta el experto. Así, si se acogen al 'plan mecuida', tendrán el derecho a acceder a la adaptación de su jornada y/o a la reducción de la misma.

"También se entiende que es excepcional, cuando existan decisiones adoptadas por las Autoridades Gubernativas relacionadas con el Covid-19 que impliquen cierres de centros educativos o de cualquier otra naturaleza que dispensaran cuidado o atención a la persona necesitada de los mismos; o también es excepcional cuando se requiera la presencia de la persona trabajadora, cuando la persona que hasta el momento se hubiera encargado del cuidado o asistencia directos del cónyuge o familiar hasta el segundo grado de la persona trabajadora que no pudiera seguir haciéndolo por causas justificadas relacionadas con el Covid-19", añade.

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Otro de los puntos a tener en cuenta es que "el trabajador podrá impugnar por nulidad la decisión empresarial de cambio de horario si el móvil de dicho cambio fuera alguna de las causas de discriminación previstas en la Constitución y en la Ley, o se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador, incluidos, en su caso, las maternidades, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural, enfermedades causadas por el embarazo, embarazo, parto o lactancia natural, o acogimiento o paternidad y víctimas de violencia de género por el ejercicio de los derechos de reducción o reordenación de su tiempo de trabajo", señala San José.

"También se podrá impugnar por parte de los trabajadores que se hayan reintegrado al trabajo al finalizar los periodos de suspensión de maternidad, adopción o acogimiento o paternidad, siempre que hubieran transcurrido más de 9 meses desde la fecha de nacimiento, adopción o acogimiento", concluye.