Tomar la decisión de despedir a un empleado no es sencillo, pero es ley de vida. Y no hablamos de los momentos en los cuáles es necesario prescindir de trabajadores por motivos económicos: al fin y al cabo, si no hay dinero para pagar a todos los empleados es perentorio prescindir de alguien. Hablamos de ese momento por el que todo jefe ha pasado, en el que se da cuenta de que uno de sus subordinados no debe continuar en la empresa.
La decisión es relativamente sencilla si el empleado llega tarde por sistema, no entrega nada a tiempo o incurre en comportamientos reprobables: despido procedente. Pero la mayoría de los despidos no entran en esta categoría. Sencillamente hay trabajadores que no dan lo que se espera de ellos o que no encajan en la cultura de la empresa, y despedirlos no es sencillo.
Como explica en 'Harvard Bussiness Review' Jay Conger, profesor del Claremont McKenna College y coautor del libro 'The High Potential’s Advantage: Get Noticed, Impress Your Bosses, and Become a Top Leader', despedir a alguien es una tarea emocionalmente exigente, y es por ello que muchos jefes dilatan la decisión, aunque en su fuero interno saben que tarde o temprano no quedará más remedio. “Lo habitual es pensar que tal vez esta persona cambiará y muchos jefes tienden a esperar y dar más libertad al individuo”, explica Conger. Pero lo cierto es que, llegado un punto, el despido es la única salida.
Esto no quiere decir que debamos despedir a los trabajadores en cuanto se nos pase por la cabeza que no nos valen. Pero si este pensamiento empieza a ser recurrente lo ideal es reflexionar sobre los pros y los contras de mantener al empleado y, una vez tengamos claro que no hay marcha atrás, proceder al despido lo más rápido posible.
Establece líneas rojas
En ocasiones (en muchas, en realidad) las decisiones sobre despido se toman por cuestiones personales: puede que el empleado haga bien su trabajo, pero no le cae bien al jefe que, al fin y al cabo, tiene la sartén por el mango. Echar a alguien porque no te despierta simpatías es, en realidad, algo natural, máxime cuando los equipos son pequeños: ¿qué necesidad hay de aguantar a alguien con el que no quieres trabajar? Pero no todos nuestros compañeros de trabajo deben ser nuestros mejores amigos y antes de echar a alguien por este motivo debes plantearte si encontrarás a otra persona que haga bien el trabajo y, además, te caiga bien. Y esto no es siempre fácil.
Lo ideal es no basar este tipo de decisiones en criterios meramente emocionales. Es conveniente tener nuestro pequeño momento Spock y apelar a la lógica. Como explica en 'Forbes' Tricia Emerson, fundadora de Emerson Human Capital Consulting, hay tres indicadores claros que indican que, al margen de los sentimientos personales hacia el empleado, ha llegado la hora de enseñarle la puerta. Y debemos aplicarnos también a las personas que nos caen bien, a las que quizás estamos manteniendo pese a que no realizan el trabajo como debieran. Son estos:
1. Sus resultados son mediocres
Los datos no mienten. Si el trabajo del que esa persona es responsable ha empeorado o no mejora debes plantearte que no es el perfil adecuado para el puesto. Evidentemente, hay factores externos que pueden dificultar su trabajo, y debes tenerlo en cuenta, pero si ves que las decisiones que ha tomado son erróneas o la calidad de lo entregado no se corresponde con lo esperado, debes plantearte cambiarlo por otra persona.
2. Estás haciendo su trabajo
Muchas veces, por el simple hecho de no enfrentarnos al coste emocional de despedir a alguien, asumimos el trabajo que la persona no es capaz de hacer correctamente. Es un comportamiento muy habitual entre los jefes, y justificable hasta cierto punto cuando la persona acaba de llegar y está aprendiendo, pero si pasado un tiempo se acostumbra a que hagas parte de su trabajo tienes un problema.
3. Sus acciones no reflejan los valores de la empresa
Puede que una persona haga bien su trabajo e, incluso te caiga bien (o no te caiga mal), pero detectes que no está siendo justa con sus compañeros. Siempre ha habido empleados tóxicos en las empresas, pero en la cultura empresarial que impera hoy en día, donde el trabajo en grupo es más importante que nunca, un solo perfil de este equipo puede ser muy peligroso. Si un empleado es excesivamente pelota contigo, su jefe, pero notas que no cae bien al resto del equipo, empieza a plantearte si es la persona adecuada.
Una última reflexión
Una vez hayas reflexionado sobre la conveniencia de mantener a este empleado y llegues a la conclusión de que lo correcto es despedirle aún debes de plantearte qué opinan de esto otras personas.
Como explica Conger, la reflexión en solitario sobre la conveniencia de mantener un empleado es positiva, pero a menudo puede llevar a un “sesgo de confirmación” en el que “ves todo lo que esta persona hace bajo una cierta luz”. Y puede que estés perdiendo detalles importantes.
Para comprobar si lo que piensas es correcto lo ideal es preguntar a otros compañeros. Procura ser discreto y no preguntar directamente por la persona (esto puede llevar a incómodos malentendidos o motines de todo tipo) pero puedes plantear cuestiones del tipo: “Al departamento no le ha ido muy bien en los últimos meses, ¿cuál crees que es la causa?” Te pueden dar bastantes pistas sobre la responsabilidad del empleado al que consideras echar.
Una vez que hayas recabado información, y si no has cambiado de opinión, lo mejor es no postergar el despido: lo vas a hacer tarde temprano y alargar la situación solo va agrandar el problema. Puede haber razones operativas para no despedir de inmediato a la persona –por ejemplo, que sea difícil encontrar su perfil o haya que lidiar con una importante indemnización–, pero si tienes claro que este empleado no debe trabajar más en la empresa trata de solucionar estos impedimentos lo antes posible.
La procastinación de un despido tiene costes. “Tu credibilidad está en duda”, asegura Conger. “El equipo te ve estancado; parece que no tienes el coraje de tomar una decisión difícil”. Y mientras tanto, la moral se debilita y el rendimiento del equipo se ve afectado.
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