¿Cuándo me puede quitar la empresa un complemento salarial de la nómina?

No sucede en todos los sectores ni en todos los puestos, pero la figura del complemento salarial puede engordar sustancialmente la nómina de un empleado. Y, aunque existen un buen número de extras en función de condiciones laborales como la peligrosidad o nocturnidad, también hay casos en los que dependen de una condición especial -por ejemplo, el complemento por discapacidad- o referidos a una titulación específica -como los idiomas o la capacitación para el uso de cierta maquinaria-. Pero, ¿en qué casos se puede eliminar un complemento salarial? ¿Y cómo debe proceder la empresa?

Tal y como explica Luis San José Gras, socio del área de Derecho Laboral de AGM Abogados, "en primer lugar, hay que tener en cuenta que estamos ante complementos que entendemos que están consolidados en la nómina de la persona trabajadora y no pueden ser eliminados o modificados sin un proceso previo. En el caso de que en la empresa existieran probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, se podría acordar realizar una modificación sustancial con conceptos de la nómina que tenía pactado la empresa con el trabajador".

Es decir, que "mediante dicho procedimiento podría modificar o llegar a eliminar dichos complementos, pero eso sí, deben de existir probadas razones acreditadas. En caso contrario, y si el trabajador impugna la decisión, mediante demanda, la sentencia declarará si dicha decisión empresarial es justificada o injustificada, o también puede ser declarada nula si es adoptada en fraude de Ley, es decir, eludiendo las normas relativas y señaladas en el Estatuto de los Trabajadores", según San José. Y, por supuesto, solo se pueden eliminar ciertos complementos salariales, mientras que otros no pueden tocarse, como en el caso del complemento por discapacidad.

En qué casos y cómo se clasifican los complementos

Para saber concretamente en qué casos se puede eliminar un complemento salarial y en cuáles no, hay que considerar los tres tipos de extras en la nómina que existen: personales, por las características del trabajo o en función de los resultados. En el primer caso, encontramos complementos que van a depender de las condiciones propias y personales del trabajador, como por ejemplo el de antigüedad, discapacidad, idiomas, títulos o conocimientos personales. En estos supuestos teóricamente la empresa no podría modificar las condiciones salariales pactadas, ya que el trabajador no deja de tener un título de inglés o de manipulación de alimentos (y mucho menos la condición de discapacitado) ni siquiera cuando la empresa decide cambiar sus funciones.

En segundo lugar, encontramos complementos que se fijan a razón de las características particulares del trabajo realizado. Aquí figuran complementos como el de peligrosidad, toxicidad o penosidad -cuando se realiza un trabajo en circunstancias excepcionales, que implican un esfuerzo constante, son dificultosas o aflictivas-, que sirven para premiar las circunstancias temporales en que tenga que desarrollar su trabajo. De ahí que sus condiciones especiales sean su disponibilidad horaria, trabajo en festivos, extrajornada o nocturnidad. Es decir, que se trata de un extra para valorar esas circunstancias especiales y, como tal, suele estar reflejado en el contrato o el convenio colectivo. Sin embargo, si cambian esas circunstancias temporales (y el empleado deja de trabajar de noche, por ejemplo), la empresa puede eliminar ese complemento salarial previamente asignado.

Por último, existe otro complemento salarial que es aquel que está vinculado a los resultados y situación de la empresa. Se da especialmente en puestos directivos o ejecutivos, y es en el que más libertad de criterio existe a la hora de fijar cuantías o condiciones. Por eso, lo más normal es que la empresa trate de mantener a toda costa este tipo de complemento, ya que implica que para que el trabajador lo perciba, la empresa ha tenido que presentar unos resultados muy positivos en el último año.