Cuándo una compañía no debe invertir en formación para sus empleados

La formación en las empresas se ve como una buena inversión e infunde a las empresas calidad y buena imagen de cara al exterior. Pero, ¿es buena idea invertir en formación para los empleados? No siempre, dicen las cifras.

Ron Carucci, cofundador de Navalent y escritor, ha publicado un artículo en 'Harvard Business Review' en el que habla de las condiciones ideales de una empresa para adherirse a un proyecto de formación interna.

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Según el informe 2017 Training Industry Report, las empresas estadounidenses gastaron más de 90 mil millones de dólares en actividades de formación y desarrollo en 2017, lo que supone un aumento del 32’5 % con respecto al año anterior. “Si bien muchos expertos enfatizan en la importancia y los beneficios del desarrollo de los empleados (una fuerza laboral más competitiva, una mayor retención de empleados y un mayor compromiso de los empleados), los críticos señalan una dolorosa falta de resultados de estas inversiones”, asegura Carucci. Lo que se traduce en que la inversión en capacitar a los empleados es bastante útil, pero no siempre da resultados. A veces, falla.

“La inversión en formación puede ser un medio poderoso cuando hay pruebas de que la causa raíz de la necesidad de aprendizaje es una habilidad no desarrollada o el déficit de conocimiento”, dice Carucci. De cara a estas situaciones, un programa bien diseñado con contenido personalizado y con una medición final de la adquisición de habilidades, suele funcionar correctamente. Pero hay situaciones inconcretas de la empresa que pueden hacer de esta inversión un “tirar el dinero en saco roto”.

Carucci da tres condiciones necesarias e ineludibles que hay que cumplir para que una inversión en formación funcione y tenga resultados positivos en la empresa.

Cuando se detecta un comportamiento que no se desea dentro de una empresa y por parte de sus trabajadores, nos encontramos frente a un indicador de que algo debe cambiar. “Los comportamientos individuales en una organización están influenciados por muchos factores, como por ejemplo: la forma en que los gerentes establecen, comunican y se apegan a las prioridades, lo que la cultura valora y refuerza, cómo se mide y recompensa el desempeño del trabajo de los empleados, o cuántos niveles de jerarquía hay. Todos estos factores desempeñan un papel en la conformación de los comportamientos de los empleados”, asegura Carucci.

Hay que arreglar ciertos problemas antes de establecer una formación para que los empleados desarrollen plenamente una habilidad.

“Cualquier evaluación exhaustiva de una organización, no solo definirá las habilidades que los empleados necesitan desarrollar, sino que también revelará las condiciones necesarias para reforzar y mantener esas habilidades una vez que se implemente una solución de capacitación. El hecho de que una organización reconozca los factores que impulsan el comportamiento no deseado, no significa que estén abiertos a cambiarlos”, dice Carucci. Por eso, la empresa debe comprometerse y abordar las causas del problema detectado para intentar arreglarlo. Si no es así, una formación no surtirá los efectos deseados.

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“Cuando una organización implementa una nueva estrategia, como lanzar un nuevo producto, la formación puede desempeñar un papel fundamental en equipar a las personas con las habilidades y el conocimiento necesarios para que la estrategia tenga éxito. Pero cuando una iniciativa de capacitación no tiene un propósito discernible ni una meta final, el riesgo de fracaso aumenta”, sentencia Carucci.

En resumen, si estás abordando la idea de invertir dinero de tu empresa en formación para tus empleados, debes asegurarte de que ante esta formación hay una “necesidad de aprendizaje estratégico”. “Asegúrate de que tu empresa pueda ofrecer nuevas habilidades y conocimientos a la hora de abordar los factores que pueden amenazar su éxito”, asegura Carucci.