Martes, 13.11.2018 - 20:08 h
Mejor controlados a sus directivos

Cuatro claves para que matones y acosadores nunca lleguen a CEO

La caída de Les Moonves, CEO de CBS, demuestra que ya no hay pez lo suficientemente gordo como para ocultar las acusaciones por acoso sexual.

Les Moonvens, ex CEO de CBS / CBS
Les Moonves, ex CEO de CBS / CBS

El presidente de CBS, Les Moonves, ha sido el último gran cargo empresarial forzado a dimitir tras la aparición de acusaciones de abuso sexual, que habían sido sistemáticamente ocultadas hasta la fecha.

Moonves ha liderado el entramado de entretenimiento durante casi dos décadas y es la figura empresarial más importante que ha caído por el momento gracias al movimiento #MeToo. Su salida, forzada por el consejo de administración de la compañía, llega más de un mes después de que The New Yorker publicara los testimonios de seis mujeres que afirmaban, con estremecedores detalles, que Moonves había abusado sexualmente de ellas.

La caída de Moonves demuestra que, al menos en EEUU, ya no hay pez lo suficientemente gordo como para ocultar las acusaciones por acoso sexual, pero evidencia de forma clara lo que se destapó con el caso del productor Harvey Weinstein: que se han ocultado estas prácticas de forma sistemática. ¿La razón? Como apunta la especialista en recursos humanos Suzzanne Lucas en Inc, salía muy caro echar a estos directivos.

Weinstein tenía una cláusula en su contrato que decía que, si “trataba a alguien incorrectamente en violación del Código de Conducta de la compañía”, él tendría que pagar los honorarios legales, solo de lo contrario quedaría desamparado. “En otras palabras, la junta sabía exactamente lo que estaba haciendo, y decían, 'Eh, hace mucho dinero”, concluye Lucas.

En opinión de la especialista, nunca se deberían haber ignorado estos comportamientos, y las compañías deben tomar medidas para que ningún CEO pueda ocultar actuaciones que, además, van a dejar muy mal parada a la empresa si salen a la luz. Por ello propone que las empresas tomen cuatro medidas:

1. Revisar los contratos

La mayoría de los empleados pueden ser despedidos por cualquier motivo a no ser que ese motivo esté prohibido por ley, como es la discriminación por raza, sexo o religión.

Por el contrario, los CEO y, en general la alta dirección, suelen tener clausulas en sus contratos en las que se especifica las razones por las que pueden ser despedidos y suelen incluir paquetes de compensación, que en las grandes compañías son millonarios.

Estos contratos deben especificar que los casos de acoso sexual reducen los paquetes de compensación a cero.  CBS ha asegurado que Moonves no recibirá ninguna indemnización por despido, más allá de su finiquito, y que “cualquier pago que pueda realizarse en el futuro dependerá de los resultados de una investigación independiente”. Pero otras informaciones apuntan que el director general podría llevarse un montante cercano a los 100 millones de dólares.

2. Renovar la política de Recursos Humanos

El departamento de Recursos Humanos reporta al CEO cualquier problema con el personal de la empresa pero ¿qué hacer si el problema tiene que ver con el propio CEO?

“Cuando el director de Recursos Humanos sabe que su propio trabajo está en riesgo si actúa en una queja de acoso sexual, y se limita la confianza que los empleados tienen en que su queja se tome en serio”, explica Lucas.

La solución pasa, claro, porque en este tipo de situaciones los departamentos de Recursos Humanos cuenten con cauces oficiales por los que pasar encima del CEO. Al fin y al cabo, su trabajo es proteger el negocio, y los casos de acoso siempre son malos para el negocio.

No hay una única forma de empoderar a los departamentos de Recursos Humanos, pero la clave pasa por tener una política transparente al respecto.

Harvey Weinstein a su llegada a una comisaría de Nueva York
Harvey Weinstein a su llegada a una comisaría de Nueva York / EFE

3. Realizar más investigaciones externas

Como cuenta Ronan Farrow en el reportaje de The New Yorker que ha destapado las acusaciones de acoso sexual contra Moonvens, CBS contrató a un investigador externo para aclarar estas.

“Cuando se trata de un ejecutivo, un investigador externo siempre debe estar involucrado”, explica Lucas. “Independientemente de las agallas y la información que tenga el director de RRHH, la relación y su estatus de par o subordinado hacen que sea difícil obtener un informe imparcial”.

4. Mejorar los procesos de contratación

En todo puesto relevante, el departamento de Recursos Humanos debería llevar a cabo una investigación para conocer si uno u otro candidato está diciendo la verdad acerca de su currículum y pasado laboral. No es plato de buen gusto que pillen a uno de tus jefes (o ministros) con un título falso, pero peor sería que tuvieran, por ejemplo, denuncias por acoso sexual.

A pesar de las leyes que protegen a las compañías para compartir información veraz, muchas solo son transparentes respecto a títulos, fechas de servicio y si hubo una renuncia o un despido. Esto es por consejo de sus abogados, lo que provoca que un ejecutivo que arrastra comportamientos de acoso vaya de una empresa a otra como si nada.

Por supuesto, hay que respetar la presunción de inocencia e investigar cada denuncia, pero, como apunta Lucas, hay ciertos comportamientos que no pueden ser tolerados en el entorno laboral, vengan de quien vengan.

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