Se conoce como “techo de cristal” a la barrera invisible que impide a las mujeres alcanzar puestos de responsabilidad en las empresas. El término, que se utilizó por primera vez en 1986 en un artículo de The Wall Street Journal, pronto se expandió por el mundo académico y es hoy un fenómeno bien estudiado, pero que estamos lejos de solucionar: hoy en día, el porcentaje de mujeres que se sientan en los consejos de administración del Ibex 35 es de solo el 23,66 %.
Menos conocido es, sin embargo, el concepto de “precipicio de cristal” (glass cliff, en inglés), que es importante para conocer la problemática en su conjunto. El término fue acuñado por primera vez en 2005 , en manos de Michelle Ryan y Alex Haslam, y se refiere al contexto en el que las mujeres suelen alcanzar los puestos directivos.
“Aunque las mujeres están alcanzando cada vez más puestos de alto nivel, tienen más probabilidades que los hombres de encontrarse en un “precipicio de cristal”, ya que sus posiciones son arriesgadas o precarias”, explicaban los investigadores. Cuando llegan a la cúspide se encuentran en una posición insostenible, de la cual son expulsadas debido a un aparente fracaso.
Hay muchos casos conocidos que ilustran este fenómeno, como son los de Theresa May, que ha llegado a encabezar el Gobierno británico en plena crisis del Brexit; Marissa Mayer, que abandonó su puesto de CEO de Yahoo tras ser incapaz de hacer reflotar la compañía (y recibir todo tipo de críticas airadas); o Mary Barra, CEO de General Motors, empresa en la que empezó a trabajar con 18 años y a cuya cúspide ha llegado en el peor momento de su historia.
Podríamos pensar que se trata de ejemplos aislados, pero como explica Susanna Whawell, profesora de la Universidad de Manchester, en un artículo publicado en The Conversation, desde que Ryan y Haslam publicaran su investigación –hace más de una década– se han realizado decenas de investigaciones, en todo tipo de sectores y países, que constata que el “precipicio de cristal” es un problema generalizado.
Sencillamente, apunta la profesora, “las mujeres que ocupan los puestos más altos de liderazgo parecen tener de forma generalizada problemas intrínsecamente irresolubles”.
Mujeres para tiempos de crisis
En 2011, las investigadoras Susanne Bruckmüller y Nyla R. Branscombe realizaron un experimento para comprender por qué las mujeres que llegan a jefes se encuentran con situaciones más difíciles que los hombres. Sus conclusiones son muy reveladoras: “Mientras una empresa encabezada por hombres vaya bien, no se percibe la necesidad de cambiar un patrón de liderazgo masculino. Solo si los líderes masculinos han llevado a una organización a tener problemas se prefiere cambiar a un líder femenino”.
Las mujeres suelen heredar problemas irresolubles y se les carga el muerto, lo que en la mayoría de las ocasiones llevan a su dimisión. “Esto crea una profecía autocumplida dañina que apunta a que las mujeres no son aptas para puestos de liderazgo”, explica Whawell. “No solo daña la confianza de la mujer en cuestión, también hace que las organizaciones se vuelvan cautelosas a la hora de reclutar mujeres para estos puestos”.
El perfil de las mujeres que llegan a lo más alto es, además, distinto al de los hombres. Por norma general, se trata de directivas que llevan mucho tiempo en la firma: el porcentaje de ascensos internos es mucho más alto que en el caso de los hombres. “Después de haber trabajado durante muchos años para obtener un puesto de liderazgo o ejecutivo, tal vez sea menos sorprendente comprender por qué estas mujeres sienten la obligación de asumir lo que parece ser un desafío imposible”, explica Whawell. No eligen el momento en el que asumen esta responsabilidad: más bien es el momento (malo) el que las elige.
En muchas ocasiones, además, las mujeres se encuentran en un consejo de administración en el que siempre hay mayoría masculina. Muchas directivas sufren lo que se conoce como el “síndrome del impostor”: creen que su éxito se debe a la suerte, no a su trabajo duro o sus habilidades y esto provoca miedo a ser despedidas o degradadas.
Este síndrome –bien conocido en la literatura psicológica, aunque no es considerado como tal en los manuales de diagnóstico– no es exclusivo de las mujeres, pero está más presente en ellas, y las organizaciones no ofrecen ninguna ayuda para superarlo.
La única buena noticia es que, como constataron Bruckmüller y Branscombe en su experimento, el “precipicio de cristal” no se da en compañías con un historial previo de liderazgo femenino. “A medida que las personas se acostumbren más a ver a las mujeres en los niveles más altos de la administración, las líderes femeninas no serán seleccionadas principalmente para asumir reemplazos de riesgo, y tendrán más oportunidades de dirigir organizaciones que tienen buenas probabilidades de tener un éxito continuado”.
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