Jessica Yuen cuenta a Quartz su experiencia en Gusto, una empresa en la que las palabras significan mucho. Habla de un momento en el que la empresa estaba contratando a nuevo personal a un ritmo especialmente rápido. Entre contrato y contrato se barajaban títulos que diversificaban el orden de trabajo. “Defensores, especialistas, expertos, y cada uno causaba confusión externamente. Nuestro equipo de liderazgo nos convocó para examinar el impacto que todos estos títulos provocaban en nuestro equipo”, explica Yuen.
Tenían clara la importancia de estos títulos: ayudaban a perfilar las funciones de cada puesto de trabajo, pero no podían dejar de lado la sombra que proyectaba sobre algunos de los compañeros. Y este fue su punto de inflexión. Eliminando los títulos, pensaron, se eliminarían capas subyacentes que emborronan el cargo y la subida de ego que podía provocar situaciones incómodas en el equipo.
Así que se pusieron manos a la obra para llevar a cabo su idea. Investigaron empresas que ya estaban llevando a cabo este sistema de destitulación que acabaron por terminar de convencerles. Y así, rápidamente, se impuso el nuevo sistema.
El cómo y el resultado
La cosa fue fácil, Yuen dirigía por aquel tiempo al equipo de personas, así que escribió un mail con la decisión que envió a toda la empresa. “Pensé que habría un levantamiento después de que el correo electrónico se enviara. Y me aseguré de prepararme para ello, porque realmente podía entender el otro lado: personas que pensaran que este cambio significaría eliminar algo para lo que han trabajado mucho en su carrera”, explica. Pero nada más lejos de la realidad. Al poco tiempo de anunciar esta nueva situación comenzó a recibir mails con un feedback muy positivo. Comentarios del tipo "Esto es genial", "Esto está tan en línea con nuestros valores", y "Estoy realmente emocionado de que estemos probando esto, manteniéndonos fieles a lo que somos ", inundaron su bandeja de entrada.
Pero si hubo un gran cambio vino de la mano del proceso de reclutamiento. “Nuestros gerentes de contratación vieron personas increíbles, personas que nunca se habrían presentado antes porque los títulos les impedían dar el salto. Muchas compañías libres de cargos con las que habíamos hablado mientras estábamos en la fase de investigación mencionaron un fenómeno parecido”, dice Yuen. Los títulos podían atraer a personas equivocadas. Era verdad que llegaban menos candidatos pero de mayor calidad. Personas que seguían una línea similar a la empresa. “Si fuéramos verdaderamente una cultura de "no-egos", podríamos centrarnos en las personas que tienen más probabilidades de prosperar”, sentencia.
A nivel psicológico también tuvo un buen impacto. Al desaparecer los títulos, la sensación de equipo y el espíritu de colaboración se reactivaron y este era el principal de los fines perseguidos con esta decisión.
Aunque no fue tan sencillo como parece –problemas como la invisibilidad en las búsquedas web al omitir todo tipo de títulos fue una complicación–, la decisión dio un giro a la empresa y conceptualizó el ambiente de trabajo que venían buscando. “Fue un recordatorio constante de que estábamos en el mismo equipo, unidos por el mismo propósito”, acaba diciendo Yuen.
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