A pocas horas de finalizar 2018, el BOE publicaba la Ley de divulgación de información no financiera y diversidad que incorpora al Derecho español la Directiva europea sobre esta materia. La norma obliga a las empresas con más de 250 trabajadores a publicar memorias anuales –con efecto retroactivo desde el 1 de enero de 2018– que incluyan información no financiera sobre impactos ambientales, sociales y de gobierno.
Una de las medidas de la nueva ley de las que más se ha discutido es la obligatoriedad de hacer públicos los sueldos medios de la plantilla, por edad, categoría profesional y sexo. Se trata de una reivindicación histórica de los colectivos feministas, pero que desde hace unos años compartía la mayoría del espectro político (incluidos los últimos gobiernos del PP y el PSOE), como una forma de acortar la conocida brecha salarial entre hombres y mujeres, que en España roza el 23%.
La medida, no obstante, tiene númerosos detractores en el mundo empresarial. Su argumento es que la obligación de hacer públicos los salarios medios no sólo no reducirá la brecha de genero, además aumentará la carga administrativa de las empresas y disminuirá las ganancias. Hasta la fecha, no obstante, todos estos argumentos se basaban en especulaciones. Pero un nuevo estudio ha llegado para poner los puntos sobre las íes.
Un equipo de investigadores de Insead, la Universidad de Carolina del Norte, la Cornell University y la Columbia Business School ha realizado el primer estudio empírico sobre la materia, cuyos resultados han compartido en 'Harvard Business Review'.
Los autores han examinado cómo ha afectado la medida sobre transparencia que Dinamarca aplicó en 2006, y que obligó a todas las empresas de más de 35 trabajadores a hacer pública la diferencia entre salarios. El estudio ha comparado la evolución de compañías de entre 35 y 50 empleados, obligadas a revelar los sueldos, y aquellas de entre 25 y 34 que no tenían que hacerlo.
Se reduce la brecha salarial y se ahorra
La legislación danesa es mucho más ambiciosa que la que se aplica desde este año en España y que deja fuera al 75 % de los asalariados, que trabajan en pymes. Por eso su impacto también ha sido previsiblemente mayor. Y contradice a los críticos de estas medidas de transparencia.
Los resultados del estudio muestran que revelar la disparidad salarial entre hombres y mujeres no solo reduce la brecha de género, además provoca un aumento en el número de mujeres contratadas, en la cantidad de mujeres que reciben ascensos y reduce la carga salarial total de las empresas, pues se frena el aumento de los salarios masculinos.
De 2003 a 2008, la brecha salarial en las empresas que tuvieron que hacer públicos los salarios se redujo en un 7%, del 18,9% al 17,5%, mientras que la brecha en las empresas que no lo hicieron se mantuvo estable en el 18,9%. Los salarios de todos los empleados crecieron en este periodo, pero lo que cobraban los hombres en las empresas de más de 35 empleados aumentó menos que en las empresas más pequeñas.
Los autores aseguran que las medidas de transparencia tienen beneficios adicionales. Por ejemplo, las empleadas de bajo nivel en las empresas obligadas a hacer pública la brecha salarial también tuvieron más probabilidades de recibir un ascenso tras la aprobación de la ley. Además, estas empresas contrataron a un 5 % más de mujeres en los niveles de jerarquías intermedias e inferiores, lo que sugiere que las compañías pueden atraer a más empleadas en puestos donde ofrecen una compensación más justa.
Los investigadores creen, además, que una legislación de este tipo tendría un impacto mayor en otros países con niveles de igualdad menores a los de Dinamarca, que es, según el último Global Gender Gap Report, el decimotercer país del mundo en términos de Igualdad.
La conclusión es clara: “Nuestra investigación sugiere que los esfuerzos de los gobiernos para abordar estas disparidades a través de la transparencia pueden ser efectivos y beneficiosos para las empresas y para sus empleadas”.
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