Miércoles, 24.04.2019 - 22:31 h
Era un 'hippie' que olía mal

La razón por la que hoy muy pocas empresas ficharían a un joven Steve Jobs

Jobs no solo era poco atractivo para el mundo empresarial por su aspecto, además, era un tipo manipulador y arrogante. Pero era un genio

Steve Jobs en los primeros años 80.
Steve Jobs en los primeros años 80.

Hoy cualquier compañía querría tener en sus filas a la persona que lideró la empresa con mayor valor de mercado de la actualidad, Apple, pero quizás Steve Jobs tendría complicado pasar la mayoría de los procesos de selección.

Como explica Kenneth Roman en Medium, cuando Jobs empezó a trabajar tenía un aspecto de hippie que hoy pocas empresas aprobarían (incluso en un informático) y olía tan mal que Atari, una de las primeras compañías en las que trabajó, le tuvo que pasar al turno de noche debido a las quejas de sus compañeros.

Jobs no solo era poco atractivo para el mundo empresarial por su aspecto, además, como explica Walter Isaacson en su biografía, era un tipo manipulador y arrogante y “un terrible gerente”, que no era un gran ingeniero ni sabía mucho sobre tecnología.

Pero, pese a estas grandes debilidades, el fundador de Apple tenía una habilidad extraordinaria para entender las necesidades y deseos de los consumidores y era un apasionado de la perfección. A la vista está, que habría sido una buena apuesta para cualquier compañía, pero ¿quién demonios contrataría alguien con esas pintas y pésimas habilidades sociales?

Por qué la diversidad importa

El considerado como padre del management, el austriaco Peter F. Drucker, tenía una máxima: “Contrata a la gente por sus fortalezas, no por su ausencia de debilidades”. En su seminal volumen Eficacia ejecutiva explica que si se construye una plantilla sin debilidades lo máximo que se puede alcanzar es la mediocridad: lo decisivo es encontrar a la gente que es verdaderamente buena en algo, aunque sea un desastre en otras cuestiones.

Muchos de las mejores mentes empresariales han sido personas heterodoxas, por no decir peculiares, que fueron capaces de montar sus propias empresas o que (en casos más extraños) lograron la confianza de una compañía que decidió apostar por ellos.

Trabajadores de distintos entornos pueden aportar nuevas ideas / Pexels
Trabajadores de distintos entornos pueden aportar nuevas ideas / Pexels

Este asunto está fuertemente enraizado con la promoción de la diversidad en los entornos de trabajo, esto es, de plantillas con características muy distintas, no solo en cuanto a sus competencias laborales, sino también en sus características socioeconómicas. Numerosos estudios muestran que la diversidad es una de las características que hacen a las plantillas más eficientes.

En el mundo de la consultoría y los despachos jurídicos se tiende solo a contratar a personas de determinadas universidades y con ciertos títulos, generalmente de buena familia –entre otras cosas porque, se piensa, tendrán mejores contactos–, pero lo cierto es que no todos los empleados que destacan hasta llegar a socio cumplen este perfil.

Price Waterhouse (antes de convertirse en PWC) condujo un estudio para averiguar cuáles eran las universidades más comunes a las que habían ido sus socios. Resultó que los mejores no eran aquellos que habían ido al segmento de universidades considerados mejores, sino al B e, incluso, el C. Pese a esto, no cambiaron su forma de contratar, en la que se sigue premiando el provenir de ciertas universidades.

¿Mejor malo conocido?

En los departamentos de Recursos Humanos prima en demasiadas ocasiones la máxima de “malo conocido que bueno por conocer”. Se prefiere optar por personas con referencias en la compañía –a las que culpar si el fichaje sale rana– o con determinados perfiles, en vez de apostar por la novedad. Y es un error.

Hay, claro, ejemplos de sistemas de contratación totalmente opuestos. Es el caso del que llevaba a cabo Alan “Ace” Greenberg, que empezó trabajando como ordenanza en el banco de inversión Bear Stearns hasta que llegó a presidirlo. Quizás debido a su procedencia, Greenberg tenía claro que sus empleados no tenían que tener necesariamente un MBA.

“Si alguien con un MBA solicita un trabajo, no lo usaremos en su contra, pero realmente estamos buscando personas con títulos de PSD [“Pobres, inteligentes y con muchas ganas de hacerse ricos”, en su acrónimo en inglés]. Crearon esta empresa y hay muchos de ellos porque nuestra competencia parece limitarse a contratar MBA”.

Es cierto que Bear Stearns se fue a pique con la crisis, pero hasta entonces fue considerada una de las empresas más admiradas por la revista Fortune. Y, en cualquier caso, Greenberg habría sido el tipo de persona que sí podría haber apostado por alguien como Steve Jobs, que ni siquiera tenía título universitario.

Cierto es que identificar el talento en bruto, sin el beneficio de unas credenciales convencionales, es difícil, pero algo es evidente: las “mejores” personas no necesariamente se gradúan de las “mejores” escuelas. Y, desde luego, no son necesariamente blancos, ni hombres ni de buena familia.

La diversidad no es solo un alegato a favor de una menor desigualdad (aunque también puede ayudar a reducirla), sino también una herramienta con la que deben contar las empresas para ganar más dinero.

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