A pesar de que, históricamente, los test de CI suelen presentar sesgos que los hacen discutibles desde el punto de vista académico, existe una cierta correlación entre quienes tienen altas capacidades intelectuales y su salario: desde los primeros estudios, los resultados han ofrecido siempre valores más altos para las personas con un CI alto que el resto, aunque en ningún caso se trate de un sinónimo de éxito. Por eso, sin entrar a valorar la superdotación en sí, puede suceder que un jefe tenga la posibilidad de contratar a una persona más inteligente que él o ella y se vea en la disyuntiva de si hacerlo puede ser beneficioso o no tanto para él como para la empresa. Y, aunque no existe una respuesta universal a este dilema, sí existen una serie de elementos a tener en cuenta.
Alexa von Tobel, fundadora y CEO de LearnVest.com, ofrece en este artículo las seis claves para tomar esta decisión. “La plantilla es tu mejor capital y principal activo. Y, si te equivocas, es literalmente la diferencia entre el éxito y el fracaso”, explica. En este sentido, argumenta que “los líderes más inteligentes son quienes se sienten a gusto contratando a personas que son mucho más inteligentes que ellos, las cuales supondrán un impulso gracias a su pensamiento divergente”. Por ello, es imprescindible tener los siguientes elementos en mente para acertar en las contrataciones:
1. Adoptar una filosofía del talento
“No es sorprendente trabajar habitualmente con gente a quienes considero mucho más inteligentes, mejores y con más talento que yo. Y activamente busco a esas personas que son diferentes a mí y tienen opiniones distintas [a la mía]”, sostiene von Tobel, quien reconoce que no está interesada en conocer su propia opinión en boca de otros: “No busco a personas que me digan que mis ideas son las mejores. Todos deberíamos rodearnos de personas que nos digan que nos equivocamos y mejoren nuestras ideas”.
2. Estar al día del mercado
Por otra parte, von Tobel considera imprescindible contar con amplios conocimientos del mercado en el que se opera. Por eso, “no sólo necesitas conocer a los mejores cazatalentos, sino que también necesitas comprender el paisaje cambiante”. Un compromiso con la evolución de un sector concreto que permite a cualquier jefe detectar las cualidades que desea en sus empleados, así como las posibilidades a medio y largo plazo de incorporar a una persona con unos conocimientos determinados. “El talento evoluciona. Así que lo que se demandaba para un puesto ayer no es necesariamente lo que funcionará mañana”, sentencia.
3. Implícate en el proceso de selección
Bajo esta premisa, los arcaicos procesos de selección suelen pasar por alto ese valor intangible que quizás se busque en un empleado: muchas veces es más valiosa una experiencia concreta que poseer varios másteres en las mejores universidades. Por ello, von Tobel cree necesario “tener un listado de preguntas” personalizadas para el candidato en cuestión, así como escuchar diversas opiniones de varias personas a la hora de tomar una decisión.
4. Céntrate en el feeling
Pero como no sólo de valores objetivos y medibles va el asunto, von Tobel recomienda centrarse no sólo en las respuestas que ofrece un candidato, ni siquiera en las palabras que escoge; suele ser más revelador “las señales no verbales”. Una cuestión de feeling que exige de un esfuerzo extra por parte del jefe: “No puedes realizar esta parte crucial del proceso si apenas está prestando atención”.
5. Busca a personas conscientes de sus limitaciones
“Un elemento que suelo valorar del talento es si [el candidato] es realmente consciente de sus puntos fuertes y sus limitaciones. Es perfectamente aceptable que las personas sean malas haciendo algo. Lo que no es aceptable para nada es que no tengan ni idea de cuáles son sus limitaciones”, argumenta von Tobel. En este sentido, suele ser un signo de inteligencia -y digno de confianza- que una persona sea capaz de admitir sin tapujos un área en la que necesita mejorar.
6. Suma el talento a tu equipo
Una vez que se ha decidido contratar a alguien, von Tobel recomienda trazar un plan a 90 días para que la adaptación sea lo más rápida posible. “Las personas lo son todo. Recordemos esta famosa frase de Steve Jobs: 'Estamos aquí para hacer mella en el universo. De lo contrario, ¿por qué otra cosa estar aquí?'”. Por eso, establecer un período razonable para la adaptación de un empleado suele dar grandes resultados. Y, si uno se equivoca, siempre está a tiempo de rectificar.
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