Ley de Igualdad: por qué nadie obliga a publicar el sueldo en la oferta de empleo

Desde que el pasado octubre se publicara en el BOE la obligación de las empresas de más de 50 empleados de publicar un registro salarial diferenciando por sexos, muchas compañías han trabajado a destajo para preparar los planes de igualdad con los que corregir la histórica brecha salarial que sufren las mujeres y que, a día de hoy, se sitúa en el 16,5%. Por eso, el Gobierno dio un plazo de seis meses a las empresas para preparar toda la documentación segmentada. A mediados marzo expira el plazo y, probablemente, veremos casos realmente gravosos en lo que a retribución se refiere. Pero, ¿qué pasa cuando el origen del problema es externo a la propia empresa? ¿Por qué nadie obliga a publicar el sueldo desde la propia oferta de empleo?

Antonio Martínez del Hoyo Clemente, abogado Of Counsel del área de Laboral de AGM Abogados, explica a 'La Información' que, en virtud de la legislación actual, "las empresas pueden no poner el salario en una oferta de trabajo, tanto cuando lo hacen directamente como si la oferta se realiza a través de una empresa de selección. Tanto la Ley de igualdad como los Reales Decretos que la han desarrollado no establecen obligación alguna al respecto y, de hecho, un alto porcentaje de las ofertas de trabajo que se publican en diferentes medios no contienen expresa referencia al salario de la posición a cubrir".

Todos las hemos visto: se busca empleado con determinadas actitudes y una formación específica para cubrir un puesto concreto, pero que misteriosamente no muestra un salario a percibir. Evidentemente, se trata de una conducta adoptada históricamente por las empresas más allá de la igualdad salarial, que no estaba para perjudicar expresamente a las mujeres, sino para negociar individualmente con cada candidato o candidata. Es decir, que nadie ha obligado jamás a una compañía haga público el sueldo a percibir en una oferta de trabajo. Muchas optan por explicitarlo o, al menos, establecer una banda salarial que se determinará "en función del candidato", pero son mayoría las que deciden ocultarlo.

Para muchos, resulta chocante este oscurantismo salarial, especialmente en una era en la que esa información es perfectamente accesible a través de webs como LinkedIn Salary (sueldo medio por puesto) o Glassdoor (en la que los usuarios pueden concretar cuánto perciben en una empresa y puesto concretos). Es decir, que potencialmente, cualquiera puede acceder a esos datos salariales. Quizás por eso, en el contexto de transparencia absoluta en el que se ideó el registro salarial de la Ley de Igualdad, sorprende aún más que nadie se haya planteado que las ofertas de empleo deban incluir el sueldo o, al menos, una banda salarial a la que atenerse.

Porque si el problema a corregir es la diferencia salarial entre hombres y mujeres en el mercado laboral, desconocer cuáles son las cantidades mínimas o medias que se van a ganar, puede generar un punto de partida erróneo que pervierte el resto del proceso de selección. Dicho de otro modo, si una mujer no sabe cuál es el sueldo o rango salarial de una oferta de empleo, puede tener menos oportunidades que un hombre a la hora de lograr un contrato más lucrativo. Es lo que una reciente investigación publicada en la revista Oxford Economic Papers denomina como el "miedo al fracaso" en una negociación, más presente en ellas que en ellos.

En este sentido, el problema es que la normativa reciente en materia de igualdad solo hace referencia "a los procesos de selección y contratación en el aspecto del diagnóstico de la situación con el objetivo de identificar aquellos aspectos de las políticas de gestión de personas que pueden dar lugar a desequilibrios o desigualdades entre mujeres y hombres", según Martínez del Hoyo. Es decir, que su objetivo se limita a evidenciar el problema, pero no entra tanto a juzgar si hacer público el salario desde la misma oferta de trabajo es legal o causa algún perjuicio a las mujeres.

Eso sí, el experto matiza que "el propio Ministerio de Igualdad señala que, para recopilar la información relativa a esta materia, se utilice un modelo concreto de cuestionarios sobre políticas de gestión de personal completado, en su caso, con los formularios o solicitudes de ingreso en la empresa, anuncios publicados de ofertas de empleo, otras vías de solicitud de ofertas de empleo y demás documentación oportuna". Una oportunidad de oro para cambiar una política nada transparente que lleva enquistada décadas en los procesos de selección de nuestro país.