En los últimos años, diversos estudios han evidenciado la importancia de la diversidad de género en los puestos directivos de una empresa, como base no solo para alcanzar entornos más igualitarios, sino para establecer un liderazgo incluyente que, a la larga, permite crecer más a cualquier organización: por un lado, porque la presencia de más mujeres permite definir estrategias para mercados más amplios (más de 70% de las compras a nivel global son gestionadas por mujeres), mientras que los espacios diversos ayudan a captar más talento femenino, en un ciclo que se retroalimenta. Y sobre esta base, las autoras Mercè Brey y Victoria Yasinetskaya han creado una pionera guía para alcanzar la equidad en las empresas.
Se trata de 'Alfas y Omegas: El poder de lo femenino en las organizaciones', un libro concebido tras más de 200 horas de conversación con directivos y directivas de 20 países distintos y en el que se recoge la opinión de más de 600 personas en total. Brey y Yasinetskaya parten de un supuesto: que son las personas, independientemente de que sean hombres o mujeres, las que transforman las organizaciones. De ahí la importancia de no excluir potencialmente al 50% de las personas del planeta de los puestos directivos, o de que se elimine de una vez por todas la brecha de género. Las mujeres, en fin, no son activos más ni menos valiosos que los hombres para una compañía; el problema reside en su falta de visibilidad y su posición secundaria dentro del mercado laboral y empresarial.
Tras movimientos como el Mee too o la especial relevancia del 8 de marzo, Día Internacional de la Mujer, nunca ha habido una mayor conciencia en el mundo empresarial de la necesidad de promover a las mujeres como en los últimos años. Pero, si bien se han conseguido importantes avances en este sentido, aún colean problemas fuertemente incrustados en las organizaciones. No hay más que ver el lento progreso que muestran las empresas en el Ibex 35: en el último año, la presencia de mujeres en consejos de administración de las cotizadas en España ha pasado del 23,1% al 27,5%; un crecimiento sustancial, pero insuficiente a la hora de alcanzar los objetivos fijados por la CNMV, del 30%.
El problema subyacente, según las autoras del libro, es que pocas empresas hacen de la diversidad de género y el liderazgo incluyente su prioridad, a pesar de que claramente impacta en la retención de talento y en la rentabilidad de la compañía. De hecho, ahora mismo ven una oportunidad de oro en la transformación digital: la evolución del sector empresarial de los últimos años exige un nuevo paradigma en el que, por primera vez, no hay nada escrito o preestablecido; las organizaciones, en cambio, están en una situación ideal para aprovechar esta ola para modificar inercias heredadas y crear nuevos modelos de liderazgo incluyente.
Para Brey y Yasinetskaya, "es el momento de abordar la diversidad más allá de la eterna discusión en torno al posicionamiento de mujeres versus hombres. Debemos elevar nuestras aspiraciones empezar a construir un modelo de organizaciones donde lo femenino pueda expresarse. Para ello, es imprescindible que las mujeres salgan de la zona amorfa y penunmbrosa del anonimato de que los hombres descubran la cárcel que no les permite mostrar sus sentimientos y vulnerabilidad. Hay que hablar de identidad de talento, concepto que no admite género. Y exponer que, a fin de cuentas, cuando las organizaciones tienden a la diversidad, su rentabilidad se incrementa".
En este sentido, no se trata de un libro escrito por mujeres y dirigido exclusivamente a mujeres; su objetivo es que sea "inspirador para todas aquellas personas que crean en el poder transformador de lo femenino, que tengan curiosidad por descubrir nuevas aproximaciones a la diversidad lo suficientemente aterrizadas como para aplicarlas en su día a día". Comprender, al fin y al cabo, que las empresas y sus jerarquías deben ser una expresión más de nuestras sociedades. Y que, en ellas, no debe existir predominancia de ningún género.
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