Mujeres sin empleo por la Covid: cómo evitar que tengan que dejar el trabajo

En España, más de la mitad del desempleo generado a raíz de la crisis del coronavirus se ha concentrado en mujeres, a pesar de que estas solo ocupan el 39% del empleo. Según el FMI, una de las principales razones detrás de esta 'sangría' de empleadas es que tienen mayor presencia en sectores más afectados como el turismo o el comercio minorista, pero, al mismo tiempo, el organismo apunta a un problema más endémico: que las mujeres son quienes más han abandonado su carrera profesional para dedicarse al cuidado del hogar y la familia desde el pasado marzo. Una labor que, recordemos, en el inicio del confinamiento se convirtió en casi indispensable tras el cierre de colegios e institutos y por el aislamiento de muchos de nuestros mayores.

Para entender más a fondo el problema, una investigación que acaba de publicarse en Harvard Business Review trata de ahondar en qué elementos concretos han echado en falta las mujeres durante este tiempo para para no haber tomado la decisión de abandonar sus empleos. Al margen del más obvio (la corresponsabilidad de las cargas familiares con su pareja), Dana Sumpter (profesora de Teoría y Gestión de Organizaciones en Graziadio Business School) y Mona Zanhour (profesora de Gestión de Recursos Humanos en la Universidad Estatal de Long Beach, California) han querido centrarse en otro aspecto clave: la empresa. ¿Qué pueden hacer las compañías para retener el talento femenino en un momento como este?

1. Claridad y transparencia

El perfil prototípico de las mujeres entrevistadas para el estudio siempre es el mismo: mujeres casadas o con pareja e hijos menores de 16 años. En la gran mayoría de los casos, "la ansiedad generalizada por la pandemia, las preocupaciones por la inseguridad laboral (incluso el hecho de ser nuevo en el trabajo o ver el declive de una industria particular) y la aprensión por las llamadas al trabajo desde casa o la vuelta a la oficina" han sido las mayores causas de estrés. Especialmente este último punto, ya que el miedo inicial al teletrabajo por parte de las empresas derivó en ventanas demasiado cortas para planificar adecuadamente el cuidado infantil: si el padre sigue trabajando en la oficina y la madre debe reincorporarse en solo unos días, es ella quien sufre normalmente más estrés por saber cómo gestionar la situación.

En este sentido, las investigadoras recomiendan a las empresas que, cuando sea posible, "se brinde claridad a los empleados. Sé claro sobre las expectativas laborales y los estándares de rendimiento que vas a aplicar. Comunica los cambios en la política de empresa de manera oportuna: deja que los empleados sepan cuál es tu posición, se les informe de qué decisiones se están tomando y por qué, y comparte el plan para lo que vendrá después". Este aspecto, que podría englobarse dentro de la buena praxis de una empresa durante la crisis del coronavirus, afecta a todos los empleados por igual, pero el estudio sugiere que son las mujeres quienes más estrés acumulan por la falta de claridad y transparencia.

2. Adaptar las expectativas laborales

"Como el trabajo y los niños irrumpieron simultáneamente en el hogar, muchas mujeres no estaban preparadas para el colapso de los límites entre estos dos campos", apuntan las investigadoras. Una situación que ni siquiera ha subsanado la reapertura de colegios. "Las demandas del cuidado infantil siguen siendo abrumadoras y el autocuidado es casi inalcanzable. Para muchas de las madres con las que hablamos, el desempeño laboral a nivel prepandémico sigue siendo imposible. Aún así, escuchamos de algunas mujeres que sus empleadores estaban respondiendo proactivamente a estas limitaciones calibrando las expectativas".

En este sentido, las investigadoras recomiendan encarecidamente implementar políticas adaptadas a los padres y asegurarse de que todos sepan que está bien usarlas. "Los estudios demuestran que una semana laboral comprimida o una jornada laboral más corta pueden reducir el agotamiento. Para ayudar a que 'aterricen' los empleados más afectados (como los padres y madres que trabajan), los jefes pueden actualizar las descripciones de los puestos o implementar procesos de desarrollo organizacional. Tener en cuenta las circunstancias de todos puede crear oportunidades de desarrollo para los empleados con más 'ancho de banda', lo que puede fomentar el desarrollo profesional", añaden.

3. Mostrar empatía

La investigación sugiere que las mujeres han percibido más empatía por parte de sus jefes al principio de la pandemia que en los siguientes meses. El punto álgido parece situarse en los meses de verano, cuando "la empatía pareció haberse agotado" y el teletrabajo ya no era tan aceptado en las empresas. "Llegar tarde a una llamada de Zoom o tener a un niño corriendo en segundo plano eran cosas perdonables en abril; sin embargo, varias mujeres compartieron que el estado de ánimo de las empresas ha cambiado desde entonces", apuntan Sumpter y Zanhour.

En su opinión, las empresas deberían "continuar (o comenzar a) preguntar de manera proactiva a los empleados qué necesitan, cómo se sienten y si están cómodos con su trabajo. La compasión en el lugar de trabajo está asociada con una serie de resultados deseados, incluida una mayor colaboración y una menor rotación. Un enfoque muy simple es comenzar todas las reuniones con un registro. Así como se recomienda iniciar reuniones virtuales con un tiempo para que los miembros del equipo compartan los éxitos cosechados, también se puede dedicar tiempo a verificar el renidimiento de las personas. Esto genera una comprensión de las experiencias vividas que pueden no ser familiares para todos en la llamada", explican.