Talento femenino

Ley de Igualdad: ¿qué requisitos deben cumplir las empresas antes de enero?

El real decreto aprobado en octubre obliga a implementar un sistema que potencie la visibilidad de las mujeres y su desarrollo equitativo en la organización.

Mujeres, empleadores, extranjeros y profesionales ganan peso en el trabajo autónomo desde 2008, según ATA
Mujeres, empleadores, extranjeros y profesionales ganan peso en el trabajo autónomo desde 2008, según ATA
EUROPA PRESS

El real decreto aprobado el pasado 13 octubre sobre los planes de igualdad en las empresas obligará a implementar un sistema que potencie la visibilidad de las mujeres y su desarrollo equitativo en la organización. Y se agota el tiempo, pues desde el próximo mes de enero las compañías tendrán que haber creado una comisión negociadora formada, por un lado, por la representación de la empresa y, por otro, por una representación de las personas trabajadoras, integrada por los sindicatos más representativos y por los sindicatos representativos del sector al que pertenezca la empresa y con legitimación para formar parte de la comisión negociadora del convenio colectivo de aplicación.

Por eso, desde AGM Abogados recuerdan los principales requisitos a la hora de establecer los planes de igualdad en las empresas y cómo debe constituirse la comisión que debe encargarse de su redacción. En primer lugar, "la comisión contará con un máximo de seis miembros" por cada una de las partes implicadas (empresa y trabajadores), mientras que "la representación sindical se conformará en proporción a la representatividad en el sector y garantizando la participación de todos los sindicatos legitimados".

No obstante, desde AGM matizan que "esta comisión sindical estará válidamente integrada por aquella organización u organizaciones que respondan a la convocatoria de la empresa en el plazo de 10 días. La legislación no nos señala qué pasa si no contestan los sindicatos, entendiendo esta parte que existirá plena libertad para que la representación de los trabajadores dentro de la comisión sea elegida por estos por votación de cada uno de ellos, y eligiendo a la parte social que los representará en la empresa".

Por otra parte, "en el caso de que existan varios centros de trabajo con representación legal y otros sin ella, la parte social de la comisión negociadora estará integrada, por un lado, por los representantes legales de las personas trabajadoras de los centros que cuentan con dicha representación, y por otro, por la comisión sindical constituida conforme los puntos anteriores", según AGM. Sea como fuere, "en todo caso la comisión negociadora se compondrá de un máximo de 13 miembros por cada una de las partes"

En este sentido, "la comisión negociadora podrá contar con apoyo y asesoramiento externo especializado en materia de igualdad entre mujeres y hombres en el ámbito laboral, quienes intervendrán con voz, pero sin voto", explican desde AGM. Además, "deberá promoverse la composición equilibrada entre mujeres y hombres de cada una de ambas partes de la comisión negociadora, así como que sus integrantes tengan formación o experiencia en materia de igualdad en el ámbito laboral", mientras que "durante el proceso de negociación, que deberá de realizarse de buena fe, con acuerdo por mayorías, se levantarán las correspondientes actas en cada una de las reuniones de la negociación", que deberán de ser aprobadas por todas las partes.

Obligación de publicar los salarios

De todo lo anterior se extrae que los planes de igualdad en las empresas precisan de la participación activa de la mujer desde el propio proceso de su elaboración, incluida la política de transparencia y de publicar los salarios de toda la plantilla que estarán obligadas a llevar a cabo las empresas de más de 50 trabajadores. En este sentido, Luis San José Gras, socio del área Laboral de AGM Abogados, señala que la nueva ley "busca garantizar la aplicación efectiva del principio de igualdad de trato y no discriminación en materia retributiva entre mujeres y hombres, buscando la transparencia retributiva para identificar las discriminaciones que pudieran existir entre un trabajo de igual valor se perciba una retribución inferior sin que dicha diferencia pueda justificarse objetivamente".

Es decir, que se trata de una norma que no entra en conflicto con la privacidad de los datos que maneja la empresa, "porque con el registro retributivo lo que se busca es determinar los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de la plantilla desagregados por sexo y no específicamente de una persona de la empresa", añade San José, que confía en que el Real Decreto "regule tanto las normas generales en torno al registro retributivo, como las empresas que tienen la obligación de realizar auditoria retributiva, que no son más que las empresas que elaboren un plan de igualdad".

Por su parte, desde UGT recuerdan que, por ley, todas las empresas deben tener un registro salarial. Así que lo único que se les exigirá es que lo hagan público para poder demostrar que no existe ningún tipo de discriminación en función del sexo. En este sentido, la nueva norma aspira a acabar con una brecha de género que no solo supone las mujeres cobren al año un 21,9% menos (o, lo que es lo mismo, 5.784 euros menos), sino que implica una lacra económica: si la tasa de empleo de la mujer se igualase a la del hombre, aumentaría la producción y supondría la creación de 2,3 millones de puestos, según un reciente informe de ClosinGap.

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