Lunes, 24.09.2018 - 06:31 h
El mal del funcionario

Qué hacer cuando un buen empleado no quiere ascender ni aprender nada nuevo

Hay trabajadores que, llegados a un punto en su vida laboral, no están interesados en enfrentar nuevos desafíos. Quieren seguir así. Y no es bueno

Sin nuevos retos es fácil aburrirse / Pexels
Sin nuevos retos es fácil aburrirse / Pexels

Un buen jefe es aquel que saca lo mejor de sus empleados y procura que estos tengan una exitosa carrera en la empresa. Pero hay trabajadores que, llegados a un punto en su vida laboral, no quieren aprender nada nuevo ni están interesados en adquirir nuevas responsabilidades. Sencillamente, están bien como están.

En muchas ocasiones, los jefes aceptan esta situación. Al fin y al cabo, si un empleado realiza bien su cometido y, sencillamente, no tiene una mayor ambición ¿por qué obligarle a adquirir nuevas responsabilidades?

Existe una mentalidad común que favorece dejar a los empleados de alto rendimiento en su lugar una vez que han dominado su campo, cosechando indefinidamente las recompensas de su trabajo, pero en última instancia esto tiene una desventaja.

El problema, como advierte en Harvard Business Review el consultor e influyente experto en management Whitney Johnson, es que los empleados que han alcanzado el límite de su curva de aprendizaje (el punto a partir del cual no hay prácticamente nada nuevo que aprender sobre la materia en cuestión) entran en una zona de confort en la que carecen de desafíos y pronto se aburren.

Combatiendo el aburrimiento

El estancamiento de los empleados es un problema muy común en las grandes empresas y en la función pública, donde es fácil que surjan mentalidades del tipo “no me pagan por pensar” o “no pienso hacer esto, que no es mi cometido”, lo que genera un ambiente hostil a la creatividad y la innovación. Además, cuando las personas pasan mucho tiempo en la cima, su dominio puede evitar que otros que están listos para crecer lo hagan.

En opinión de Johnson, los directivos tienen dos opciones para resolver esta situación:

1. Crea una nueva curva de aprendizaje

Si el nivel técnico de los empleados es alto, pero no crece, trata de trasladar a estos a una nueva asignación, un nuevo equipo o un nuevo proyecto o cliente; en definitiva, haz lo que sea para que tengan una curva curva de aprendizaje.

2. Asigna tareas de entrenamiento

Aunque lo ideal es optar por la primera opción, no siempre es fácil asignar nuevas tareas a un puesto de trabajo cuyo cometido es muy marcado. Pero para mantener el equipo en forma, podemos crear estas.

Asignar tareas a los trabajadores que no tienen una finalidad real, más allá que la de entrenar al equipo, puede levantar numerosas críticas, pero a la larga es beneficioso para todos, pues hace que aumente la motivación y acabe con el aburrimiento que surge cuando siempre se acometen las mismas tareas rutinarias.

“Cuando tenemos expertos en nuestros equipos, no debemos dar un paso atrás y dejarlos ‘flotar”, concluye Johnson. “Es hora de ofrecerles una tarea que realmente les ponga en forma, o bien, empujarles a cambiar. En lugar de temer este tipo de conversaciones difíciles, piensa en ellas como un buen momento para expresar tu agradecimiento y aliento. Todos los empleados, sin importar cuánto hayan trabajado para ti, quieren saber que importan. Y nada demuestra esto tanto como darles la oportunidad de crecer”.

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