Miércoles, 12.12.2018 - 00:42 h
No puedes ignorarlo

Qué hacer cuando un empleado está atravesando una crisis personal

La mayoría de los trabajadores pasa por una o varias etapas complicadas durante su carrera laboral, por lo que es indispensable saber cómo actuar 

Cualquier empleado puede atravesar una crisis. / Pexels
Cualquier empleado puede atravesar una crisis. / Pexels

La depresión sigue siendo la primera causa de baja laboral en el mundo. Sus síntomas, entre los que se incluyen apatía, cansancio por falta de sueño o desmotivación, suelen derivar en un bajo rendimiento profesional y afectar negativamente a cualquier persona en su puesto de trabajo, independientemente de su origen, laboral o personal. Sin embargo, no es la única razón de las crisis que puede atravesar un empleado a lo largo de su carrera: la imposibilidad de conciliación, una separación, un familiar enfermo o cualquier otro tipo de problema que le afecte en su vida privada también puede llegar a suponer un problema en el trabajo. Por eso, resulta indispensable que sus superiores y la empresa sepan cómo actuar ante estas situaciones, tal y como recuerda este artículo de Harvard Business Review.

La figura más importante en este caso es la del jefe directamente superior. Para él, gestionar este tipo de situaciones “es uno de sus mayores retos”, argumenta Linda Hill, profesora en la Escuela de Negocios de Harvard y autor del libro Ser jefe. En este sentido, la clásica distinción entre vida privada y laboral se antoja algo desfasada: un buen jefe debe ser empático con su equipo, sin dejar de lado la motivación para que no se resienta la productividad. Un equilibrio tremendamente complicado de encontrar, pero que a la larga refuerza el liderazgo y el compromiso de todos los miembros del equipo.

Intentar estar disponible (más allá del trabajo)

Annie McKee, autora de Cómo ser feliz en el trabajo, considera que “las personas no siempre se sienten a gusto contándole a su jefe” que tienen un familiar gravemente enfermo o que se sienten desorientados tras salir de una relación. Por eso, a veces el primer paso lo debe dar el jefe: si se advierte que un empleado ofrece síntomas de estarlo pasando mal más allá del entorno laboral, es importante detectarlo a tiempo y, si es posible, intentar estar disponible para esa persona que lo está pasando mal. Aunque no sea la solución a sus problemas, tener a un jefe capaz de escuchar y de empatizar con él suele ayudar a sobrellevar mejor la situación. Y a que, en el futuro, sea más fácil que esa persona acuda a su superior si tiene algún problema.

Evitar entrometerse en su vida personal

Ello no significa que un jefe deba ser el confesor de su empleado. Como gestor, su labor es la de velar por el bienestar de su equipo, pero sin tratar de entrometerse en la vida personal de la otra persona. Por eso, es conveniente prestar toda la ayuda que sea posible desde esa posición, ayudándole a conciliar o flexibilizando horarios siempre que sea posible, pero nunca traspasar el terreno laboral. No se trata de convertirse en su mejor amigo, ni de resolver el problema en sí; más bien, se trata de facilitarle todo lo posible el tiempo que pasa en el trabajo para que él mismo pueda resolver sus problemas. Si, por ejemplo, existe en la empresa un servicio de apoyo psicológico, una buena idea es actuar como enlace para que el empleado pueda recibir esa ayuda.

En una empresa pequeña es imposible imperneabilizarse de lo personal / Pixabay
En una empresa pequeña es imposible imperneabilizarse de lo personal / Pixabay

Escuchar primero, sugerir después

Eso sí, antes que nada es importante conocer exactamente qué le preocupa al empleado. Por eso, el primer paso es escucharle, “en lugar de sugerirle inmediatamente algún tipo de acción”. Tal vez, esa persona no necesita apoyo psicológico, sino disponer de más tiempo a la semana para cuidar de un familiar enfermo. Así, es mejor esperar a que esa persona exponga su problema y lo que considera que necesita antes de tomar una decisión por él.

Saber qué se puede ofrecer

Una vez con toda la información sobre la mesa, hay que considerar qué acciones se pueden tomar teniendo en cuenta a la empresa para la que ambos trabajan. Un jefe no debe tomar una decisión que contravenga la política de la compañía si no está seguro de que ésta respaldará su criterio por la excepcionalidad del caso. Así, antes de ofrecer una situación temporal, es preferible decirle a esa persona que se necesita comprobar qué es posible hacer para su caso. Si es necesario, hablar con Recursos Humanos de modo confidencial y manteniendo el anonimato -al menos, al principio- de ese empleado es un buen modo de estar seguro de qué tipo de solución se puede ofrecer.

Realizar un seguimiento

Tras acordar una acción -por ejemplo, trabajar desde casa un tiempo, tomarse unos días libres, etc.-, en ese momento el jefe se convierte en el nexo entre el trabajador y la empresa, por lo que es conveniente realizar un seguimiento más personalizado que el que se podría llevar a cabo desde Recursos Humanos. Reunirse con esa persona y preguntarle a modo confidencial cómo lo está llevando, o enviarle algún que otro email servirá tanto para tener algo de feedback como para que no se pierda esa conexión con la empresa.

Ser transparente y equitativo

Por último, resulta clave ser transparente con ese empleado y sus compañeros -reservando cualquier confidencia- para que el ambiente del equipo no se resienta. Es más, la forma de gestionar este tipo de situaciones determina también las expectativas que el resto de miembros del equipo tendrá en el caso de atravesar una situación similar, por lo que ser equitativo en el trato con todos es fundamental: si dos personas en una situación similar reciben un trato distinto, pueden surgir desavenencias por las posibles preferencias del jefe. Y eso es lo último que se necesita en un equipo.

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