Por mucho que haya evolucionado la gestión de empresas, la mayoría de los directivos siguen anclados en la teoría del palo y la zanahoria: castigan a sus empleados cuando hacen algo mal y les premian cuando lo hacen bien. Parece lógico, al fin y al cabo, ofrecer una recompensa solo cuando se ha entregado el trabajo, si este se ha realizado correctamente, pero no siempre lo que parece lógico es lo que funciona mejor.
Según un nuevo estudio de la Cornell University, publicado en el Journal of Personality and Social Psuychology, dar los bonus cuando empieza un trabajo es más beneficioso que entregarlos cuando se finaliza este, pues aumenta el interés y el disfrute de los empleados en la tarea.
En una serie de cinco experimentos, Kaitlin Woolley, profesora de marketing de la Cornell University, analizó cómo la proximidad de la recompensa influyó en la motivación intrínseca (la sensación positiva que surge del desarrollo de una actividad) y el deseo de las personas de persistir en la tarea una vez que se eliminó la recompensa.
En una de las pruebas, los sujetos tenían que distinguir las diferencias en dos imágenes. A algunas personas se les indicó que recibirían un bonus nada más terminar la tarea, mientras a otras se les dijo que recibirían el bonus un mes después. Una bonificación inmediata dio lugar a un aumento de casi el 20 por ciento en el porcentaje de personas que continuaron realizando la tarea después de que se eliminara la recompensa.
En otro experimiento, los investigadores estudiaron la relación entre la cuantía del bonus y el tiempo en que se entrega este. Descubrieron que un bonus inmediato generaba un aumento del 35 por ciento en el número de personas que continuaban con una tarea dada después de eliminar la recompensa, mientras que una recompensa más grande, pero en diferido, solo conducía a un aumento del 19 por ciento. Esto sugiere que el momento de una recompensa puede ser más importante para la motivación intrínseca que el tamaño de la recompensa.
Importantes implicaciones para el diseño de bonus
“La idea de que las recompensas inmediatas podrían aumentar la motivación intrínseca suena contradictoria, ya que las personas a menudo piensan que las recompensas socavan el interés en una tarea”, explica Woolley en la presentación del estudio. “Pero en actividades como el trabajo, donde las personas ya están cobrando, las recompensas inmediatas en realidad pueden aumentar la motivación intrínseca, en comparación con el retraso o la falta de recompensas”.
“Si tienes un hobby, digamos que te gusta tejer, el proceso en sí es agradable, está intrínsecamente motivado”, apunta la investigadora. “Lo haces solo por el hecho de hacerlo, no por el resultado”. Agregar recompensas inmediatas hace algo similar: aumenta la experiencia positiva de la tarea, con resultados importantes para la motivación y la persistencia.
El estudio tiene importantes implicaciones en el diseño de los programas de bonificación. Parece claro que una serie de bonus más pequeños y más frecuentes durante todo el año podría motivar a los empleados más que una bonificación más grande de fin de año. Esto también se aplicaría, según los autores, a los programas de fidelización de clientes, que se beneficiarían de dar recompensas más frecuentes, pero de menor cuantía.
Irónicamente, los directivos se niegan a proporcionar bonificaciones demasiado pronto y piensan que las recompensas iniciales podrían tener consecuencias negativas, pero ocurre justo lo contrario. “Cada vez más evidencias sugieren que las recompensas inmediatas son beneficiosas”, concluye Woolley. “Son una herramienta útil para aumentar el interés en una actividad”.
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