Según la Encuesta de Población Activa correspondiente al primer trimestre del año, en España hay más de millón y medio de personas mayores de 45 años que están buscando trabajo. De ellos, un 61 % llevan más de un año sin encontrar empleo, una cifra que asciende hasta el 74 por ciento cuando nos referimos a los mayores de 55.
Aunque en España la crisis ha golpeado de forma especialmente duradera, los problemas para encontrar empleo que tienen los adultos mayores son comunes a todo el mundo desarrollado. Y esta discriminación es la causa de un cambio radical en la forma en que las empresas entienden el empleo. Un cambio que no siempre es positivo ni atiende a razones prácticas.
Como explica la antropóloga de la Universidad de Indiana Iliana Gershon en su libro Down and Out in the New Economy: How People Find (or Don’t Find) Work Today, en el siglo XX los trabajadores no tenían que ser necesariamente “flexibles”. Tenían habilidades y conocimientos y se les pagaba por aplicar estos. Sin embargo, desde el cambio de milenio se ha extendido la idea de que los empleados deben ser empresarios en sí mismos, esto es, deben ser capaces de ofrecer soluciones inmediatas a los problemas específicos del mercado.
Los responsables de recursos humanos han sido entrenados para buscar candidatos que tengan una “personalidad emprendedora”, sean “proactivos” y tengan “energía”, algo prácticamente indemostrable y probablemente inútil en la mayoría de vacantes, pero que deja fuera, de forma inconsciente o consciente, a las personas mayores, a las que no se les presupone ninguna de estas cualidades. Esto sin contar que, supuestamente, podrían necesitar un salario más elevado.
¿Personal branding? No le importa a nadie
Para entender cómo funciona en la actualidad el mercado de trabajo, Gershon ha entrevistado a 165 parados y responsables de recursos humanos del área de San Francisco. Y ha llegado a la conclusión de que la mayoría de consejos que se dan a los desempleados mayores de 45 años son erróneos, y solo sirven para trasladar la responsabilidad de las instituciones a los trabajadores y, a su vez, justificar servicios de coaching y portales de empleo.
Como explica la antropóloga, los empleadores rara vez saben entrever cómo va a desempeñar uno u otro candidato el trabajo para el que se busca cubrir un puesto, y la edad es solo una forma de hacer una criba injusta entre los cientos de currículos que se amontonan en las ofertas.
Aunque aseguren centrarse en determinadas cualidades, lo cierto es que a los responsables de los departamentos de Recursos Humanos les importa muy poco el perfil de Linkedin o que el candidato haya cultivado su marca personal y acaban contactando con las personas de las que tienen referencias directas. Esto es, con quienes se recomiendan desde dentro de la empresa.
En opinión de Gershon, cultivar lo que se conoce como “vínculos débiles” en Linkedin –las personas que conoces, pero no muy bien, los “amigos de un amigo”–, no es muy útil para encontrar un trabajo. Sin embargo, es un consejo que se repite una y otra vez en los talleres de empleo.
Este tipo de networking funcionaba bien hace unas décadas, cuando el mercado de trabajo no era tan restrictivo y volátil ni importaba tanto la edad para encontrar un empleo. Pero, como ha comprobado Gershon tras asistir a decenas de reuniones en las que personas que habían encontrado trabajo con éxito contaba sus experiencias, hoy la mayoría de empleos se encuentran al entrar en contacto con personas con la que se ha trabajado anteriormente. No solo compañeros, también antiguos jefes o clientes, pero con los que se ha tenido contacto directo.
La meritocracia brilla por su ausencia
Como explica la antropóloga, en el siglo pasado la clave para encontrar un trabajo era saber qué empresa estaba contratando, por eso funcionaban tan bien los vínculos débiles. Hoy la mayoría de los procesos son públicos, y lo difícil es diferenciarse del resto de candidatos. Y para eso no vale un conocido, necesitas a alguien que hable bien de ti, sin importar que tengas una “personalidad emprendedora”.
“En estos momentos, lo que más valora el personal de Recursos Humanos es una recomendación sólida de alguien que conozca realmente como trabajador al candidato, alguien que pueda avalar que esa persona representaría una buena contratación”, explica Gershon en un artículo de opinión publicado en Harvard Business Review. Y esto conduce a uno de los grandes males del mercado laboral de ayer y de siempre: el enchufismo.
“Si una empresa no contrata a personas de color y de familias de clase obrera, también hay menos personas de esos ámbitos que puedan hacer correr la voz sobre una vacante”, concluye la antropóloga estadounidense. Y esto mismo puede aplicarse a las personas mayores: si muchos de tus contactos están en paro o se han jubilado no podrán recomendarte.
En su libro, Gershon anima a las empresas a dejar la retórica vacía del emprendimiento y volver al sentido común, esto es, contratar a la persona que mejor va a desempeñar el trabajo. Como explica la antropóloga en una entrevista con Forbes, en la mayoría de procesos de contratación ni siquiera se plantea a los candidatos qué trabajo específico van a realizar, ni se valora sus capacidades para hacerlo, y se está excluyendo a muchas personas mayores de 45 años que lo harían perfectamente en base a criterios que no sirven para nada en la mayoría de puestos.
Pero hasta que las empresas cambien, lo mejor es descolgar el teléfono y llamar a todos los colegas con los que hemos trabajado. Estos son tus mejores aliados, no tu perfil de Linkedin.
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