La regulación de los incentivos para el contrato a tiempo parcial con vinculación formativa, el nombre técnico de los conocidos como minijobs, ha establecido, quizá sin pretenderlo, un poderoso estímulo para que las empresas sustituyan sus actuales y costosas plantillas de trabajadores a tiempo completo por jóvenes y más baratos empleados a tiempo parcial.
El Gobierno ha decidido no considerar los despidos objetivos (por causas económicas o de circunstancias de la producción) como reducción de plantilla a efectos de esta ley.
A efectos prácticos, esto significa que una empresa podrá hacer un ERE y cobrar a la vez las ayudas económicas previstas para la suscripción de minijobs (entre el 75% y el 100% de las cotizaciones a la Seguridad Social), ya que la ley no entenderá que se ha incumplido el requisito de mantenimiento de la plantilla que se establece para la percepción de las bonificaciones.
En opinión de los sindicatos, la norma deja así un amplio margen legal para que las empresas puedan despedir a su personal actual y sustituirlo por otro nuevo con contratos bonificados y más baratos.
Mecanismos de control
En su intención de hacer esta modalidad lo más atractiva posible para los empleadores, el Ministerio de Empleo parece haber descuidado los típicos mecanismos de control que se incluyen en la legislación laboral para evitar la aparición de este tipo de distorsiones.
Durante la negociación previa de la medida con los agentes sociales, quedó sentado que ese control se ejercería a través de la obligación de mantener el volumen de plantilla previo a la percepcion de las ayudas.
Se pretendía así garantizar que las empresas no cayeran en la tentación de aligerar sus gastos de plantilla sustituyendo personal con contratos tradicionales, más costosos, por otro con contratos bonificados.
Sin embargo, los sindicatos se vieron sorprendidos por la redacción definitiva del Real Decreto, publicada en el BOE del pasado sábado.
Ésta incluye los despidos por causas objetivas entre las circunstancias que no serán tenidas en cuenta por la ley a la hora de evaluar si se ha cumplido o no el requisito de mantenimiento del empleo.
Es decir, que una empresa tendrá derecho a beneficiarse de los incentivos previstos para el contrato a tiempo parcial con vinculación formativa (entre el 75% y el 100% de las cuotas a la Seguridad Social), aún habiendo reducido su plantilla en un ejercicio determinado, siempre que esa reducción se haya producido por causas objetivas, sea a través de despidos individuales o a través de un ERE.
A juicio de Paloma López, secretaria de Empleo de la ejecutiva saliente de CCOO, dicha disposición constituye una puerta abierta y un estímulo indirecto para que las empresas sustituyan los trabajadores despedidos por medio de un ERE con trabajadores a tiempo parcial con contratos bonificados.
"No tendría por qué sea así, y no debería ser así, pero lo cierto es que con esta redacción el riesgo existe", subraya la que fuera negociadora de CCOO en los contactos para la Estrategia de Empleo Joven.
Las situaciones que no se tienen en cuenta a la hora de evaluar el mantenimiento del nivel de empleo en este tipo de normas suelen estar muy tasadas: despidos procedentes, dimisiones voluntarias, jubilaciones o incapacitación permanente de un empleado.
En esta ocasión, el Gobierno ha abierto más la mano y no contabilizará ni los despidos producidos por causas objetivas, mucho más habituales tras la reforma laboral, ni el fin de las relaciones laborales por contratos de obra y servicio.
En realidad, las empresas sólo incumplirán ese requisito si reducen su plantilla a golpe de despidos improcedentes. El margen de maniobra para reordenar la plantilla con más minijobs es amplísimo.
Contratos con vinculación formativa
El contrato a tiempo parcial con vinculación formativa era, en principio, el vehículo ideado por el Gobierno para integrar en el mercado de trabajo a los jóvenes sin ningún tipo de experiencia laboral previa y a aquellos otros que sí la tuvieran, pero en sectores sin recorrido para generar empleo en la actualidad, como la construcción.
Dado el escaso atractivo de este tipo de perfiles laborales para los potenciales contratadores, el Ejecutivo bonificaría económicamente su contratación para hacerla más viable.
La empresa saldría ganando porque se le abarataría el coste de contratar y el empleado también porque se le abrirían las puertas del mercado de trabajo.
Ésa era la premisa, la tramitación del contrato, pero la estrategia no se quedaba ahí, tenía una segunda fase: que la relación laboral pudiera perdurar.
Para ello, se vinculaba el contrato a la realización de un curso de formación que permitiera mejorar las habilidades profesionales del empleado.
De este modo, la empresa tendría a la finalización del contrato de doce meses la posibilidad de disponer de un trabajador cualificado; y el propio trabajador habría mejorado su perfil de empleabilidad y se habría convertido en mucho más atractivo a los ojos del mercado laboral, aunque no se quedara en la empresa.
Esta estrategia global era la que, de algún modo, justificaba este tipo de contrato laboral y ése era el motivo esencial por el que la bonificación económica se establecía sólo para contratos a tiempo parcial: liberar tiempo para la realización de cursos que mejoraran su capacitación profesional.
Un objetivo bien dirigido, por cuánto los datos de la EPA revelan que apenas uno de cada diez jóvenes intenta mejorar su perfil profesional con cursos de formación mientras está en el paro.
Sin embargo, su formulación definitiva ha terminado alejándose de esta estrategia inicial.
El cambio más relevante es que se ha suavizado la obligación de compatibilizar el puesto de trabajo con algún tipo de acción formativa durante su periodo de vigencia, ese vínculo formativo que daba nombre al contrato y que era, en principio, su razón de ser.
El Real Decreto publicado el pasado sábado señala que la realización del curso de formación no será obligatorio para suscribir el contrato, sino únicamente para prorrogar la relación laboral y la ayuda económica que la acompaña.
Para ello bastará con haber realizado algún cursillo de formación de 90 horas en los seis meses anteriores a la prolongación del contrato, sin necesidad de que éste tenga necesariamente relación con el puesto de trabajo que se va a desempeñar.
El segundo gran cambio es que se amplía su radio de alcance a los desempleados de larga duración, aquellos que lleven más de doce meses en el paro.
Es decir, ya no es un vehículo para abrir las puertas del mercado laboral a personas sin experiencia o para reinsertar en el mismo a parados rebotados de sectores en decadencia, sino una pasarela de entrada al mercado laboral para todo tipo de parados menores de 30 años que lleven cierto tiempo sin trabajar.
Empleo matiza a este respecto que, aún así, el perímetro del contrato a tiempo parcial con vinculación formativa es significativamente más restrictivo que el aprobado en 2011 para el contrato temporal de doce meses, otro intento gubernamental, en este caso del Gabinete Zapatero, para reintegrar en el mercado laboral a desempleados de larga duración...sin ningún éxito.
Todo ello ha llevado a los sindicatos a concluir que el Gobierno pretende convertir este contrato en la puerta principal de entrada de los jóvenes al mercado de trabajo.
"Al final, lo único que se va a conseguir es abaratar el coste de contratar de las empresas, a costa de precarizar de forma extraordinaria el mercado laboral para los jóvenes", concluye Paloma López.
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