Jueves, 16.08.2018 - 12:41 h
Alcaldesa de Logroño

¿Otra reforma laboral? Las nuevas formas de trabajar exigen contratos flexibles

En los últimos años es habitual escuchar hablar de la nueva economía sobre la que se sustenta nuestra competitividad, no referida únicamente ya en términos de país sino en términos de Unión Europea en un mundo globalizado. Una nueva economía que innovando ha generado relaciones empresariales mucho más dinámicas y productivas, desde la necesaria y oportuna flexibilización del mercado laboral

La digitalización, la nueva revolución industrial de la que tanto hablamos, ha facilitado la creación de nuevas formas de empleo, a lo que sumamos los cambios demográficos que han supuesto una mayor diversidad de la población activa. La flexibilidad inherente a las nuevas formas de empleo ha sido un importante motor de creación de puestos de trabajo y de crecimiento del mercado laboral, porque su capacidad de adaptación a los cambios en el contexto económico nos ha permitido como sociedad el desarrollo de otros modelos empresariales, incluida la economía colaborativa, y ha ofrecido la entrada al mercado laboral a personas que antes habrían quedado excluidas.

Y los datos objetivamente avalan este crecimiento: el nivel de empleo en la UE se sitúa en un máximo histórico, con 236 millones de hombres y mujeres empleados. Desde 2014, se han creado más de cinco millones de puestos de trabajo, de los cuales casi un 20% corresponden a nuevas formas de empleo. Así, en 2016, una cuarta parte de los contratos de trabajo correspondían ya a formas no convencionales y, es más, en los últimos diez años más de la mitad de todos los nuevos puestos de trabajo eran no convencionales; es decir: trabajadores domésticos, trabajadores a demanda, trabajadores intermitentes, trabajadores retribuidos mediante vales o trabajadores de las plataformas en línea, entre otros.

Sin embargo, estas tendencias también han provocado inestabilidad y una mayor falta de previsibilidad en determinadas relaciones laborales, especialmente para aquellos trabajadores y trabajadoras que se encuentran en una situación más precaria. Y, lógicamente, si los marcos jurídicos responden a otros modelos de actividad económica, pueden resultar inadecuados y con riesgos para los trabajadores con empleos no convencionales; pueden llevar a prácticas poco claras o desleales y dificultar el cumplimiento de sus derechos. El reto consiste en velar por que los dinámicos e innovadores mercados laborales que sustentan la competitividad de la UE se estructuren de forma que se garantice una protección básica a todos los trabajadores y un aumento de la productividad a largo plazo para los empleadores que permita la convergencia hacia mejores condiciones de vida y trabajo en la UE. O lo que es lo mismo, ante nuevos marcos económicos, nuevos marcos laborales para unas condiciones laborales justas; alcanzar un equilibrio entre flexibilidad y seguridad.

Y debe ser un nuevo marco en el ámbito europeo -como el que ya se está promoviendo a nivel de directiva- que promueva la redefinición de la obligación de informar por escrito mediante un nuevo instrumento que garantice la transparencia de las condiciones laborales de todos los trabajadores y que defina los nuevos derechos sustantivos dirigidos a mejorar la previsibilidad y la seguridad de las condiciones de trabajo, especialmente de las personas con empleos precarios.

Se hace necesario un nivel de protección universal básico en las formas contractuales existentes y futuras. ¿Y en qué sentido? Reduciendo la posibilidad de excluir de la aplicación de normativas, y por tanto de limitarles derechos, a los trabajadores con relaciones laborales eventuales o de corta duración como actualmente las inferiores a ocho horas al mes; limitando los periodos de prueba a seis meses con carácter global; eliminando la norma general que prohíbe impedir al trabajador aceptar trabajo con otro empleador fuera del calendario laboral, garantizando los derechos a una mayor previsibilidad del tiempo de trabajo y a un plazo de preaviso razonable para los que tienen calendarios de trabajo variables; posibilitando solicitar una transición a una forma de empleo que ofrezca una previsibilidad y una seguridad mayores; y garantizando el derecho a formación obligatoria gratuita. Aquí están algunas de las situaciones que deben ser reguladas, y hacia ellas camina una nueva protección laboral.

¿Y por qué o para qué? Para evitar que la hoy necesaria flexibilidad laboral de algunos mercados no se traduzca en incertidumbre en relación a los derechos laborales. Son los riesgos de los entre cuatro y seis millones de trabajadores europeos que tienen contratos intermitentes y según demanda, muchos de ellos con pocos indicios de saber cuándo trabajarán, o por cuánto tiempo. O del hasta el millón de europeos sujetos a cláusulas de exclusividad que les impiden trabajar para otro empleador, a pesar de tener un contrato que no cubre su jornada laboral, y poder acceder a otro que la complete. O porque solo una cuarta parte de los trabajadores temporales cambian a un puesto permanente y, sin embargo, según datos de 2016, la tasa de tiempo parcial involuntario ha llegado a alrededor de un 28%.

Son momentos claramente de reformas en el ámbito europeo para que al menos entre dos y tres millones de trabajadores no convencionales queden incluidos en el ámbito de aplicación de la Directiva. Una mayor previsibilidad para entre cuatro y siete millones de trabajadores que tendrá un impacto positivo en la salud y en la conciliación de la vida familiar y la vida profesional. Unos catorce millones de trabajadores podrían solicitar una nueva forma de trabajo. La ausencia de cláusulas de exclusividad permitirá que entre 90.000 y 360.000 trabajadores a demanda busquen trabajo complementario y ganen entre 355 y 1.424 millones de euros extra al año. Una nueva Directiva para una nueva economía con la cual se confirme el derecho de los trabajadores de recibir formación obligatoria gratuita; además, los trabajadores podrán acceder más fácilmente a la reparación.

Con esta normativa los empleadores se beneficiarán de una competencia más sostenible, de una mayor seguridad jurídica y de una mejora global de la transparencia de los mercados laborales. Tendemos a un marco laboral que recogerá beneficios no cuantificados para los empleadores porque transitará hacia una retención y una lealtad mayores, la mejora de las relaciones con los trabajadores, menos reclamaciones y litigios y mejor planificación de recursos, con lo que contribuirán a un incremento general de la productividad.

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