De la desconexión laboral al derecho a que te dejen en paz

Han pasado dos años desde que el Gobierno francés instauró por ley el derecho a la desconexión laboral, a modo de hito y con la convicción de que era lo mejor para su progreso social. Sin haber evaluado el devenir real de esa medida en el entramado empresarial galo, el debate vuelve siempre cuando el verano y las vacaciones, acuciado este año en el caso español por el anuncio del Banco Santander de que sus trabajadores no podrán ser molestados en su tiempo libre con correos electrónicos ni llamadas de sus superiores jerárquicos. Una decisión empresarial legítima, por supuesto, sobre una cuestión que en nuestro país está sin regular y cuya trascendencia se circunscribe a las negociaciones particulares que se establezcan empresa por empresa.

La clave de bóveda de la manida desconexión (y la razón de que su desarrollo esté parado por el momento en la mayor parte de los países desarrollados) está en el reconocimiento o no de su validez como un derecho fundamental de las personas. Es decir, no se trata tanto de reglar un fenómeno social dentro del ordenamiento laboral de una Estado, sino de establecer esa opción como un derecho fundamental, con un contenido esencial determinado por su desarrollo jurisprudencial e histórico y que sería la base de un entramado legal con múltiples vectores de desarrollo: horarios laborales, uso de la tecnología en el trabajo, reconocimiento de enfermedades laborales derivadas del estrés y el fenómeno del ‘trabajador quemado’, etc. Al final, la desconexión laboral elevada a derecho complica el estatus legal de una sociedad más allá de lo que cualquiera pueda pensar y se plantea la duda de si es proporcional reconocerlo como tal, dado que el mal que se quiere paliar o regular puede ser menor que los efectos que provoca el remedio establecido.

Pero si bajamos la desconexión laboral del nivel de derecho fundamental y la establecemos como una opción o un principio inspirador de las relaciones laborales de un país, la efectividad de la medida puede ser más ventajosa para todos. De entrada, hay que desterrar la idea de que la conciliación de la vida laboral, el derecho al descanso de los trabajadores o el desarrollo de una carrera profesional plena y sin discriminaciones profesionales puede lograrse perfectamente sin tener que obligar a nadie a estar o a no estar conectado a nada. Al contrario, el aprovechamiento de las nuevas tecnologías para ser más productivos en los puestos de trabajo, bien medido y ordenado, tiene que ser el mejor camino para lograrlo.

Una reciente encuesta de Infojobs advertía que “solo” el 28% de las empresas había tomado algún tipo de medida para establecer la desconexión laboral de sus trabajadores fuera del puesto de trabajo, algo que puede parecer poco, pero en un país donde no existe regulación legal al respecto, puede no serlo. Eso sí, todos los datos apuntan a que en los puestos directivos, más del 85% de las personas que los ocupan trabajan fuera de horas, desde cualquier sitio y están casi permanentemente conectados o pendientes de su actividad profesional. Si pensamos que el 98% de las empresas en España son pymes y que dominan los pequeños negocios, fábricas o comercios, en muchas ocasiones familiares o unipersonales, tampoco es como para alarmarse.

Llegados a este punto, es evidente que regular aspectos concretos de lo que se entiende como desconexión laboral debe formar parte de la normativa laboral de cualquier país desarrollado, como el nuestro. De hecho, ya está contemplado de forma lógica en muchas leyes y reglamentos relativos a la ordenación del tiempo de trabajo dentro de lo que, en general, entendemos como negociación colectiva. No olvidemos que los convenios colectivos tiene fuerza de ley en el ordenamiento español. El desarrollo de las nuevas tecnologías obliga a prestar más atención a todas las consecuencias que ese fenómeno genera en las relaciones laborales y a tener en cuenta que la desconexión del trabajo y el descanso, no solo son algo lógico, sino de lo más recomendable para el desarrollo pleno de las personas. Eso sí, de la misma forma que cada cual se toma el estrés y el trabajo como quiere o puede, también debe tomarse esa desconexión como mejor le convenga. De ahí, a que sea obligatorio no llamar a un trabajador en una crisis empresarial un fin de semana, que puede ser vital para él mismo, dependerá siempre de cada caso.

Llevar a la categoría de derecho fundamental a la desconexión laboral o regular de forma demasiado rígida su garantía puede ser un mal remedio para una enfermedad que, tal vez, no sea tan grave como parece, y que en la mayoría de los casos está más en el ámbito de las decisiones personales que en las profesionales. Tanto el anterior Gobierno del PP como el actual del PSOE han planteado esta regulación legal, sobre todo por la buena imagen que ofrece como medalla política a quien la vaya a poner en marcha. Antes de ponerse a ello con la idea de acercarlo siquiera al entorno de los principios rectores de la política social y económica que reconoce nuestra Constitución (un peldaño por debajo de los derechos fundamentales), solo me invade una gran incógnita: la desconexión laboral, más que un derecho en si mismo, ¿no tendría que ser parte del contenido esencial de otro derecho más amplio que se echa de menos en nuestra sociedad, como el derecho al olvido, es decir, el derecho a que la tecnología no invada todos los aspectos de la vida personal y la gente pueda decidir que le dejen vivir en paz, sin estar en redes ni buscadores ni ningún sitio donde no quieran estar? O tal vez es ya demasiado tarde.