Qué es una auditoría salarial: casos en los que es obligatoria

La brecha salarial es una realidad que hoy en día sigue estando presente en muchas empresas, grandes y pequeñas. Un mecanismo que tiene como objetivo revelar las políticas remunerativas no equitativas de las empresas es la auditoría salarial, que además es obligatoria de practicar en ciertos casos. 

Una auditoria salarial es un instrumento de transparencia retributiva, regulado en el Real Decreto 902/2020. Cuando se convoca una auditoria de este tipo, se analiza el salario de todas las personas que trabajan en una empresa u organización en busca de posibles brechas salariales.

Las auditorias salariales no son obligatorias para todas las empresas, solo para aquellas de más de 50 trabajadores, recordando que con la auditoria es necesario implementar en la empresa un plan de igualdad válido para cuatro años. Aquellas con menos empleados podrán optar realizar un registro retributivo. 

¿Auditoría salarial o registro retributivo?

La principal diferencia entre una auditoria salarial y un registro retributivo es que este último no obliga a redactar un plan de igualdad. Así mismo, tiene validez durante un año y no es necesario enviarlo a ningún registro oficial. Es obligatorio para cualquier empresa, independientemente de su tamaño. 

En el registro retributivo se deben indicar claramente los valores medianos del salario y complementos desagregados por sexo y categoría profesional, al contrario que en la auditoría, y tiene una categoría más informativa que de toma obligada de decisiones. 

Cómo se estructura una auditoría salarial

Una auditoría salarial empieza por valorar los puestos de trabajo y segmentar a los empleados. Después de esta clasificación, comienza a comparar las diferentes situaciones de los trabajadores y trabajadoras y analiza el sistema remunerativo de la empresa. El precio por desarrollar una auditoría de este tipo depende del tamaño de la empresa y lo bien que se hayan ido realizando los registros, pero podría rondar los 1.500 euros.

Después de trabajo de clasificación, la auditoría debería ser capaz de señalar posibles brechas de género, en cuestiones de salario, entre trabajadores. Con todos los datos en mano, la Comisión Negociadora del Plan de Igualdad para se reunirá para aprobar un plan de actuación.