¿Una oportunidad perdida en la transformación de la Administración Pública?

La semana pasada se firmó entre la Administración General del Estado y las centrales sindicales más representativas un nuevo acuerdo sobre las condiciones de empleo y trabajo de los empleados públicos.

Rápidamente se han publicado algunos análisis críticos (Jiménez Asensio- Ramió, etc.) fundados, en esencia, en la insuficiencia del marco convencional para impulsar un auténtica reforma de la Administración Pública que trascienda de los cambios normativos (muy abundantes) y se proyecte sobre la ejecución real de una política diferencial que transforme la Administración Pública. La perspectiva y el planteamiento de estos Autores es plenamente compartible y asumible.

Es cierto, no obstante, que los daños estructurales de los "años de los recortes" dejaban poco margen y la Administración estaba obligada a reparar una política retributiva esencialmente incomprendida y utilizada como magnitud de gasto, una política de reposición de bajas que ahora produce procesos masivos de incorporación a las administraciones públicas o el retroceso en la política social como el no pago de los primeros días de enfermedad.

Esta política ligada al gasto ha introducido una evidente desazón entre los empleados públicos, un importante alejamiento del talento externo en su aproximación a la Administración con el efecto evidente del envejecimiento de la población funcionarial. Los efectos de esta política tardaran en poder ser evaluados pero son claramente perceptibles.

En este punto la solución ha intentado ser tan drástica como había sido la agresión o la limitación de derechos. Se ha producido una cierta “compensación de culpas” y volvemos, de alguna forma, a la casilla de salida como en el juego del parchís.

Y la pregunta subsiguiente es ¿cuál es la casilla de salida? La respuesta es sencilla: la Administración Pública necesita desde hace años una política de modernización y transformación que la aproxime a los cambios sociales, especialmente los de carácter tecnológico, y que la “resintonice” con las demandas de los ciudadanos.

Nuestro esquema de función pública, por ejemplo, data de 2007 y se caracteriza por un mínimo desarrollo y concreción. Muchos años después ni el Estado ha publicado su modelo de empleo ni la mayor parte de las comunidades autónomas han hecho más allá de reformas parciales y puntuales. Y esto pese a que, por ejemplo, ha existido una profunda transformación de las titulaciones, de las competencias, de las habilidades que, en gran medida, se desligan de los títulos únicos para convertirse en competencias que se pueden ejercer desde titulaciones diferentes.

La progresiva introducción de la electrónica, la utilización del big-data, la inteligencia artificial son elementos adicionales que esperan un respuesta en la Administración como, ciertamente, en muchas organizaciones privadas.

Desde una perspectiva más clásica, la forma de provisión de los servicios, el riesgo operacional de las concesiones, la utilización de formas privadas no acaban de estar adecuadamente implementadas ni solventemente resueltas en nuestro ámbito.

Queda mucho por hacer y la característica del conjunto de años que supone el periodo constitucional consiste en señalar que los esfuerzos por incluir la reforma de la Administración en la agenda política no han sido tan importantes como los que se necesitan. El marco normativo se ha ido desarrollando y cambiando pero la implantación real de los modelos y la evaluación del acierto de las propias medidas no está adecuadamente realizada.

En este sentido cuestiones como la profesionalización de la dirección, la evaluación del desempeño, la planificación y los objetivos son, por ejemplo, elementos sin los que no es posible hablar hoy de gestión, compromiso, eficacia o eficiencia en las organizaciones y, sin embargo, son conceptos que quedan tan lejos de la rutina diaria de lo público que, ciertamente, produce un poco de sonrojo reconocerlo.

En este contexto es el que surge la pregunta ¿era el acuerdo de condiciones de empleo el contrapeso para obtener estos avances? La respuesta no es sencilla y podríamos indicar, a priori, que cualquier ocasión es buena. El problema central es, sin embargo, uno más sencillo: la responsabilidad y el liderazgo de la transformación de la Administración es una labor de todos pero una responsabilidad de los respectivos gobiernos. Son estos los que tienen que tener las ideas claras y los proyectos en orden. Luego la negociación es la forma de llevarlos a término pero la negociación no puede suplir la falta o la insuficiencia de liderazgo.

En este punto es donde parece necesario concluir en que esperamos una transformación de la Administración Pública que consista en implementar los modelos derivados de las normas. El liderazgo, el impulso en la modernización y en la actualización de las pautas de organización, de la gestión de los empleados y de la formulación y evaluación de políticas. Es necesario profundizar y visualizar las reformas, convencer a los ciudadanos de que los cambios normativos son reales y esto necesita de una Administración más activa, más digital, más en el tiempo. Conseguirlo es labor de todos, liderarlo de los respectivos Gobiernos.