Domingo, 21.07.2019 - 21:58 h
Serendipia
Director de Deusto Business School y profesor de la UNIR

Diversidad para competir (pero para todos)

Esta semana, casualmente, ha llegado a mis manos el informe de APD sobre la diversidad en las grandes corporaciones españolas. Algunos datos para recordar son que el 77% de las empresas carece de un presupuesto dedicado a fomentar la diversidad en la empresa o que el 69% no tiene en plantilla ningún miembro de nacionalidad que no sea española. La diversidad es algo más que la cuestión de género, sino que incluye la discapacidad, la religión, la cultura o la pluralidad política. Pero no puede olvidarse tampoco la diversidad generacional o la formativa; diferentes edades dentro de una empresa o variadas capacitaciones no solo técnicas sino también humanistas.

Es un tema que me ocupa especialmente desde que su vinculación con la competitividad de las empresas ha tomado fuerza superando la aproximación meramente reputacional. Este fenómeno se ha acelerado últimamente con la ley 11/2018 de información no financiera y diversidad que traspone una directiva europea de 2014 y exige a las grandes empresas cotizadas comunicar (con la firma de sus consejeros) el porcentaje de mujeres directivas o el número de discapacitados en plantilla entre otras muchas consideraciones.

Hasta la ONU con sus objetivos de desarrollo sostenibles (ODS) para 2030 -en el número 10- habla de igualdad de oportunidades. De hecho, hace unos días visitó Madrid la directora ejecutiva del Foro Económico Mundial invitada por Deusto Business School y Atrevia, Martina Larkin explicó que para los investigadores del World Economic Forum la diversidad es clave y por ello han cambiado las variables de su ranking de empresas para incluirla. Para sorpresa de los directivos asistentes a su conferencia contó que el tema más repetido este año en el foro de Davos que ella organiza, habían sido los ODS.

Alguien pensará que tanta norma de obligado cumplimiento o planes de organismos internacionales no es lo más deseable para la competitividad, pero en este caso estos impulsos institucionales ayudarán sin duda a alcanzar antes la diversidad. Y es que más allá de razones éticas la lógica económica lo exige. Me explicaré. Este mes de enero en su carta anual el CEO de Blackrock, uno de los principales fondos de inversión del planeta con posiciones en una gran parte de las empresas del IBEX35, afirmó que o sus participadas se adoptan a la mentalidad millennial o dejará de invertir en ellas. Larry Fink argumentó su recomendación porque no puede servirse a este mundo desde mentalidades del antiguo mundo. Si una empresa es diversa estará en mejores condiciones de ofrecer productos y servicios a una sociedad que cada vez no solo es más variada, sino que además está más orgullosa de serlo.

En el estudio de APD realizado junto a Talengo, se habla de diversidad inclusiva lo que me ha llevado a recordar el mítico libro de Acemoglu y Robinson en el que vincula el progreso de las naciones a tener instituciones inclusivas frente a las extractivas. Recordarán que para los autores del 'bestseller' «Por qué fracasan los países» las naciones con mayor nivel de bienestar tienen leyes, gobiernos o empresas inclusivas, es decir que promueven la igualdad de oportunidades y la libertad económica. Pero los países que tienen instituciones extractivas que no quieren que cambie el 'statu quo' y no respetan la propiedad o los derechos humanos, están abocados al retraso secular.

Por eso, pero también por hacer caso al título de esta cita mensual con La Información, serendipia, me gustaría aplicar el argumento de Acemoglu a la diversidad y calificarla de inclusiva o en su caso de extractiva. Propongo, por tanto, una sencilla prueba para que cada uno lo aplique en su organización:

1. ¿Se cumple el equilibro de género en su empresa?

2. ¿Existen trabajadores con discapacidad integrados en su organización?

3. ¿Hay personas de cinco generaciones (generación z, millennials, generación x, baby boomers y seniors) trabajando en su compañía?

4. ¿Las nuevas contrataciones además de perfiles STEM incluyen especialidades en humanidades?

5. ¿La perspectiva LGTBI se tiene en cuenta en tu institución? ¿Se respeta la libertad religiosa? ¿y la pluralidad política?

6. ¿Hay colegas de varias regiones españolas y de varios países del mundo?

Prueba a sumar las contestaciones con un sí, porque en el caso de que estés cerca de seis respuestas tu empresa está preparada para afrontar el futuro gracias a la diversidad que APD en su informe cataloga como inclusiva. Pero si analizando tu institución has obtenido 3 o menos respuestas lo mejor que puedes hacer es tomarte en serio este asunto porque tarde o temprano el mercado (o la opinión pública) te dará la espalda. Y si aun así crees que suspendiendo este test tu empresa cumple con la diversidad porque hay un programa para ello y cada vez hay más mujeres en puestos directivas, estás equivocado.

Esa diversidad no es inclusiva sino extractiva, porque no se puede llamar de otro modo a obviar otras realidades tan o más importantes. No se puede firmar con una mano planes de diversidad y con la otra prejubilaciones; promover campañas para apoyar los ODS y discriminar por razones ideológicas a trabajadores con talento o viajar a Davos para pontificar sobre la contaminación de los plásticos en los mares y al mismo tiempo prohibir las contrataciones de los mayores de 50 años.

Para los más testarudos que sigan negando la vinculación de la diversidad con la competitividad solo me queda animarlos a que busquen la etimología del término que titula este artículo y verán que es la palabra latina diversitas, cuyo significado es diferente pero también abundancia. En la diferencia estará por tanto la abundancia.

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