Los 8 perfiles más tóxicos en el trabajo: del que se hace el mártir al 'intensito'

Están en todas las oficinas y en toda clase de trabajos: los empleados tóxicos siempre han existido, pero en la cultura empresarial que impera hoy en día, donde el trabajo grupal es más importante que nunca, un solo perfil de este equipo puede ser muy peligroso. Además, la generación millennial se caracteriza por ser mucho más exigente que las anteriores generaciones, ya que, según los últimos estudios, el 68% está dispuesto a desafiar el status quo si no creen o se alinean con las decisiones que toma una empresa. Por eso, resulta imprescindible identificar este tipo de perfiles tóxicos para corregir las tendencias negativas de un grupo de trabajo.

El 70% de la diferencia de productividad entre los equipos de menor rendimiento ("equipos de saboteadores", según explicaba hace unos meses la consultora estadounidense Trispective Group) y los de mayor rendimiento ("equipos leales") tiene una correlación con la calidad de sus relaciones interpersonales. Por eso, Philios Andreou, experto en gestión de talento y presidente de la Unidad de otros Mercados de BTS, ha identificado ocho tipos distintos de personalidades conflictivas, así como las estrategias que funcionan para cada uno de ellos.

Los buscadores de atención buscan las maneras de ser el protagonista durante las reuniones y requieren tiempo suficiente para hablar o estar en el escenario. De lo contrario pueden volverse en contra de las ideas de un grupo. Como su nombre indica, los buscadores de atención anhelan apoyo y afirmación de los demás.

Estas personas pueden tener ideas interesantes, pero es el momento y el porcentaje de su contribución, en relación con el resto del equipo, lo que puede crear problemas. Como posible solución, hay que establecer límites firmes en cuanto al tiempo que tienen disponible para ellos, estableciendo reglas para reuniones, como un argumento predefinido o un límite de tiempo para cada presentador.

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Los empleados distraídos pueden olvidar detalles, convocar reuniones equivocadas, presentarse en un momento no indicado o no seguir el orden del día. Casi siempre, requieren que alguien intervenga y actúe con urgencia para remediar la situación. En general, los empleados distraídos no han aprendido a responsabilizarse en muchas áreas de su vida.

En este sentido, no tienen una comprensión firme de la causa y el efecto, especialmente cuando son la causa. Una buena estrategia para lidiar con ellos es combinar empleados distraídos con empleados minuciosos. Es conveniente implantar procesos o sistemas que transfieran la responsabilidad a los empleados distraídos, incluido el costo de los errores.

Hay empleados que necesitan ser los primeros en conocer todas las noticias de la organización, para no sentirse decepcionados. La causa principal es que muchas personas carecen de confianza por naturaleza. Un claro ejemplo es el empleado que está continuamente estresado al existir un proceso de reestructuración en la empresa.

Una encuesta de BTS muestra que solo el 30% de los empleados siente que las nuevas estrategias se comunican bien. Por ello, es conveniente explicar el porqué de las decisiones, para que el empleado entienda perfectamente la situación.

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Los que debaten tienen una opinión particular sobre todos los temas y no consideran válida una decisión de sus superiores, a menos que haya sido examinada, discutida y argumentada a fondo. Los debates son estimulados intelectualmente por la discusión y creen que generan buenas ideas. A menudo, su motivación es genuina, porque creen que siempre tienen ideas que aportar.

Por eso, hay que informar claramente a los que discuten, cuándo está abierto el momento para discusión y cuándo no. Hay que tener en cuenta que diferentes estudios demuestran que los comentarios negativos, aunque a menudo no son bienvenidos, son vitales para el éxito de una organización.

Los conversadores interminables agotan su tiempo y energía al pasar gran parte del tiempo hablando de diferentes temas. La causa principal es que, por definición, a los conversadores les gusta digerir y trabajar verbalmente las ideas. Pueden aprender y encontrar soluciones hablando de ellas.

También se sienten más seguros con los cambios y las decisiones cuando los han analizado y discutido en profundidad. Por eso, hay que proporcionarles la información escrita, para que puedan acceder y reflexionar primero. Luego hay que establecer tiempos específicos para la discusión e indicar cuáles serán los parámetros de la conversación.

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Los negadores de problemas no los transmiten a sus superiores. Cuanto más tiempo se ignoran los problemas, más trabajo adicional se necesita para reparar o corregir su trayectoria. Este tipo de personas puede no sentirse cómoda con el conflicto. Es posible que quieran evitar problemas que puedan reflejar negativamente en su trabajo, o que no tengan la capacidad de hacer preguntas críticas.

Por eso, se recomienda combinar los negadores de problemas con empleados fuertes y orientados al pensamiento crítico.

Las personas con una alta intensidad (lo que comúnmente llamamos 'intensito') aportan toda su energía en cada proyecto y esperan que otros mantengan el mismo ritmo. Esto puede dar como resultado que los gerentes prioricen sus necesidades, como una forma de tratar con estos empleados.

Se trata de empleados motivados, que creen que el logro se debe al seguimiento constante y al trabajo apasionado en los problemas. Una posible forma de lidiar con ellos es que los líderes eviten ser atraídos hacia temas que no son prioridades de negocios.

Los mártires asumen todos los tipos de trabajo y tareas, solo para quejarse más tarde de un pobre equilibrio entre el trabajo y la vida y la imposibilidad de completar las tareas en cuestión. Los mártires necesitan el reconocimiento de los demás para ver su propio valor personal.

Les gusta que los demás dependan de ellos. Por eso, es necesario reforzar el valor que un mártir aporta a la organización y transferir su responsabilidad a la cantidad correcta de carga de trabajo. Se les tiene que preguntar '¿cuántos proyectos puedes manejar?' para un eficaz desarrollo de un cronograma o un plan trimestral.