Viernes, 17.01.2020 - 22:50 h

¿Qué separa y une a los hijos del baby boom de la generación X, Y, y Z?

La familia es el mayor nexo de unión, aunque también destaca la alta valoración que todos tienen de ellos mismos y la escasa autocrítica. 

Los baby boomers se sienten infrautilizados, la generación X está estresada y desmotivada, la generación Y ve el futuro fuera, y la generación Z no cree en nada porque ve el fracaso del resto.

La mitad de los españoles siguió con "interés" las negociaciones de Gobierno y habló de ello con familia y amigos

Llega el primer estudio sobre el talento Intergeneracional en las empresas españolas, elaborado por el Observatorio Generación & Talento y su socio académico, la Universidad Pontificia de Comillas ICAI-ICADE. Este informe, pionero hasta ahora en nuestro país, analiza cada una de las generaciones que conforman actualmente las plantillas de las organizaciones: “Baby Boomers”, “Generación X”, “Generación Y” y “Generación Z”.Escasa autocrítica

El análisis realizado ha permitido constatar que existen más similitudes que diferencias entre las generaciones. Todos los participantes han manifestado tener un concepto muy elevado sobre sus competencias, no así sobre el impacto de su trabajo en el departamento o la organización. Se descubre, pues, que la autocrítica no es una cualidad ni en las antiguas generaciones ni en las nuevas.

Asimismo, todas las generaciones se consideran flexibles y con capacidad de innovar, si bien existe una mirada llena de prejuicios hacia los más jóvenes que encarnan los valores de la transformación y el cambio. Todos los participantes han reconocido que el valor más importante de su vida es la familia. Los baby boomers se sienten inútiles (nacidos entre 1956-1970) entre 46 y 60 años

El informe deja claro que necesitamos que los Baby Boomers se jubilen lo más tarde posible y que sigan aportando valor. Sin embargo, los desvinculamos o no contamos ya con ellos, y nadie mide en términos económicos lo que supone la descapitalización de su conocimiento.

La lealtad y el compromiso son la carta de presentación de esta generación que ahora tienen entre 46 y 60 años.  Saben que aportan la experiencia necesaria para analizar y tomar decisiones; por eso les estimulan los retos asociados a oportunidades de crecimiento. La incertidumbre ante el futuro les genera gran ansiedad y viven con decepción e incluso tristeza el deterioro de la relación con la empresa tras años de fiel servicio.Quieren retos, respeto y reconocimiento

Retos, respeto y reconocimiento son sus demandas capitales. Se ven superados por la complejidad del mundo actual, a la que prefieren asistir como observadores, y depositan en los jóvenes la responsabilidad de encarar el futuro. Ellos, con sus nuevos valores y prioridades, son los máximos exponentes de la realidad que nos rodea y por ello les miran con mezcla de curiosidad, perplejidad o incluso como amenaza.

Esta generación se encuentra satisfecha con su trayectoria profesional y está comprometida con su organización, pero reclama mayor información por parte de ésta como único medio para mantener un clima laboral que contribuya al buen funcionamiento del negocio.

Es la generación nacida tras la postguerra, en plena explosión de la natalidad (de ahí su nombre). Su adolescencia y juventud coincide con la transición política, son años de grandes logros y cambios y de optimismo social. Viven la expansión de la libertad individual, el nacimiento de movimientos pro-derechos sociales y son
protagonistas de la incorporación de las mujeres al mercado laboral.
Muchos de los BB ocupan hoy puestos directivos desde los que dirigen a la siguiente generación y otros tantos están siendo desvinculados de sus empresas. Comenzarán a jubilarse en el 2020 sin perspectivas de producirse el necesario relevo generacional debido a la baja natalidad de las generaciones posteriores. Como
consecuencia, a partir de esta generación será necesario trabajar más años y se alargará la edad de jubilación a los 67 años.

Qué terminos definen a los baby boomers según ellos mismos: Experiencia , Responsabilidad, constancia, lealtad, compromiso, apoyo, perseverancia, honestidad, esfuerzo, innovadores, luchadores, trabajadores, adaptables, emprendedores, apuestan por los valores, y el trabajo bien hecho.

Sus debilidades: Cultura presentista, Están a la sombra de las siguientes generaciones pero también ha sufrido un tapón generacional, un apalancamiento laboral. Tienen dificultad para gestionar la incertidumbre, y se han vuelto resignados y en exceso humildes.

Su realidad:  La crisis ha decidido expulsarles del mercado en su mejor
momento profesional, sin consideración a sus cargas familiares y aún a sabiendas de que el conocimiento de la compañía salía por la puerta sin que en muchos casos se hubiera definido un plan relevo generacional.

La generación X está estresada y desmotivada... (nacidos entre 1971-81) entre 35 y 45 años

Mientras, nuestros jóvenes maduros, la generación X, actualmente atrapados entre las cargas propias de su edad, hijos, hipotecas…y la falta de proyección en sus carreras profesionales por el tapón de los Baby Boomers, se sienten estresados y desmotivados porque todo recae sobre ellos. 

Entre la tradición y el futuro. Así se reconocen los de la Generación X (entre 35 y 45 años), plenamente conscientes del significado de su generación, surgida de un mundo tradicional y que ahora participa de lleno en otro en constante transformación. El futuro es su gran preocupación, fruto de una percepción del entorno muy exigente, cuando no amenazante. Los trabajadores de la Generación X oscilan entre el pesimismo del “a dónde hemos llegado” y el optimismo del “y por qué no vamos a poder cambiarlo”.

Se sienten legitimados para buscar un mundo mejor en el que primen valores como la generosidad, la solidaridad y el altruismo, y proponen la “inteligencia emocional” y “el sentido común” para encarar los proyectos y las relaciones yendo más allá de la eficiencia mercantil. 

Son la primera generación mejor formada, pero su esfuerzo no se correlaciona con la recompensa esperada. 

Qué terminos les definen según ellos mismos: Curiosos, con capacidad de aprendizaje y autodesarrollo, con valores, autoexigentes, responsables. Valoran el trabajo en equipo, se ven comprometidos, padres, pequeños a veces, viejojóvenes, dinámicos, versátiles y creativos.  

Sus debilidades: Ansiedad, Frustración, y presión por el entorno. Son miedosos, Víctimas de la brecha salarial.

Su realidad: Muchos de ellos son mandos medios, sometidos a la presión de los
seniors en la alta dirección desde arriba y a la de los empleados más
jóvenes por abajo. Las mujeres de esta generación tienen también su propia presión:
las de su carrera profesional y la sus vidas privadas. Se han volcado en sus
responsabilidades y se han olvidado de su YO como personas.La generación Y, los jóvenes, tienen mejor futuro fuera (nacidos entre 1982-1992). 24 y 34 años

En relación a nuestros jóvenes, la generación Y, los mejor formados, o no
trabajan o en el mejor de los casos ha tenido una incorporación muy precaria al mercado laboral o se han planteado la emigración, hacen trabajos que no se corresponden con su formación y sin embargo los queremos retener.

El término “crisis” define el significado histórico de esta generación (entre 24 y 34 años), a la que le ha tocado vivir los peores tiempos para el empleo y la etapa con los cambios tecnológicos más disruptivos. Oscilan entre el discurso tecno-escéptico, en el que subyace el miedo a perder el control, a confundir lo virtual con lo real y a caer en individualismo y la soledad, y el discurso tecno-optimista, con el que se alían a la transformación como agentes activos de la misma.

La adaptabilidad, no solo tecnológica sino también al entorno globalizado, es la gran competencia que les singulariza. Pero también es una generación entrenada para responder a lo inmediato y, por ende, impaciente y poco tolerante con el tempo habitual de los procesos.

Por eso aceptan la experiencia internacional como una oportunidad habitual para su desarrollo profesional a la vez que demuestran escaso compromiso con el largo plazo. Rechazan adquirir responsabilidades que consoliden su relación laboral y buscan proyectos que les apasionen en organizaciones con un buen clima de trabajo donde puedan aprender, desarrollarse, ser reconocidos, y donde se respete su autonomía. Quieren ser los protagonistas del cambio, pero se consideran poco empoderados para ello.

Qué terminos les definen a ellos mismos: Tenaces, cualificados, sin miedo, dinámicos, inconformistas, escasamente profundos, adaptables, ambiciosos, globales, interconectados, intensos, responsables, apasionados, individualistas, impacientes. 

Sus debilidades: Son impacientes, se ven fuera de foco y tienen carencias en sus habilidades sociales que suplen con las redes sociales. Son poco hábiles con el trabajo en equipo, utópicos. No respetan al jefe y sí admiran al líder. Son
superficiales y faltos de disciplina.

Su realidad: Se han incorporado al mercado laboral en plena crisis y la precarización preside su relación con él. Los indices de paro juvenil les golpean severamente y muchos se ven obligados a permanecer en la casa familiar o a emigrar; casi 350.000 lo han hecho.

El 43% de los jóvenes que sí trabajan están sobrecualificados para el puesto que desempeñan y bloquean así el acceso de los que tienen una formación no universitaria. La generación Y, una de las mejor formadas y con grandes capacidades; son comedores de retos, están preparados ante las nuevas tendencias y productos, compran y venden desde siempre por internet, conocen perfectamente los diferentes canales de comunicación, les gusta trabajar con flexibilidad, y tienen mayor conocimiento de la tecnología, son innovadores.
Los millennianls tienen el conocimiento y la capacidad para acelerar la organización, pero tienen que ser desarrollados adecuadamente.
Las responsabilidades (familiares, hijos, hipotecas) no están dentro de sus objetivos, prima su “YO”. No se deslumbran por las grandes organizaciones y necesitan empatizar con el proyecto, creer en él. Son el acelerador del cambio como generación pero no de manera aislada sino dentro de una organización con
unos principios claros al respecto.La generación Z no cree en nada porque ve el fracaso del resto

La generación Z, testigos nuevos de este mundo que están heredando, ven como el esfuerzo y el trabajo realizado por sus padres y la gran formación de sus hermanos no son baluartes del éxito, lo mismo ya no se creen nada…

Los jóvenes que conforman esta generación (menos de 23 años) viven en un mundo muy competitivo con altos niveles de exigencia y también de incertidumbre. Su entorno se define en términos de volatilidad e inmediatez; necesitan estar permanentemente conectados, todo es efímero.

Algunos incluso saben que están trabajando en negocios que dentro de cinco o diez años habrán desaparecido o evolucionado hacia otra cosa. Pero no tienen miedo, asumen el reto preparándose para él sobre la marcha. La decepción con la formación universitaria les lleva a la autoformación, y para ello se apoyan en su dominio de la tecnología y las redes. Encontrar trabajo es para ellos su rito de iniciación para ser ciudadanos de pleno derecho.

Qué términos les autodefinen: Innovadores, comprometidos, les gusta trabajar en equipo, están dispuestos a todo, son aventureros, abiertos, poco tolerantes, impacientes autodidactas y dominadores de la tecnología.

Sus debilidades: Impaciencia, escasa tolerancia a la frustración, inseguridad,
agobio, dispersión, excesiva dependencia del feedback, exceso de
ego, falta de autocrítica. 

Su realidad: Es la generación más consciente de la rapidez de los cambios y por eso, aunque su dominio de la tecnología y formación son admirados y temidos por el resto de generaciones, tienen grandes dudas de si tendrán oportunidad de demostrar su capacidad.¿Qué deben hacer las empresas?

Es la hora de gestionar el talento sin pensar en el relevo generacional, sino utilizando las capacidades y aptitudes de cada uno. Esto supone un reto en la movilidad funcional de los equipos y su promoción porque ya no se va a producir por el relevo propio de la edad sino que tenemos que cambiar la forma de trabajar actual a trabajar por proyectos y por objetivos, y con estructuras menos jerárquicas con equipos distintos según el tema tratado.

El gran objetivo será motivar a las personas a través de la gestión del conocimiento y de su aportación a distintas áreas y proyectos de la empresa, permitiéndoles incrementar su empleabilidad participando de forma activa en distintas áreas de la empresa. Todo ello relacionado con una buena política de comunicación y reconocimiento.

Otra de las claves será compartir conocimiento para no solo acercar a
las generaciones, sino también permitir hacer el trabajo más fluido y adaptado a los objetivos y estrategia de la empresa, se han multiplicado los interlocutores, la regulación, los conocimientos necesarios, estamos híper conectados…

No podemos hacer cosas si no hay una buena razón para hacerlo, no hay espacio para la burocracia. Por ello, tenemos que facilitar herramientas, modelos organizativos y espacios que permitan un entorno de trabajo ágil y colaborativo. Internacionalización del talento. El mundo laboral es cada vez más global y las leyes de oferta y demanda por geografías han cambiado mucho, desde las áreas de gestión de talento se están identificando estos nuevos caladeros y se prepara a los líderes para moverse en estos entornos globales y de mayor diversidad.

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