"A partir del 1 de abril de 2011, se suprimen todas las limitaciones o prohibiciones actualmente vigentes para la celebración de contratos de puesta a disposición por las empresas de trabajo temporal". Corría el año 2010, la cosa económica pintaba mal, el empleo se desplomaba y el Gobierno de José Luis Rodríguez Zapatero decidió utilizar su reforma laboral de emergencia para abrir el campo de actuación de las ETT en busca de movilizar la mayor cantidad de empleo posible o, al menos, dar una oportunidad de obtener ingresos de forma puntual a los que se habían quedado sin una nómina por el impacto de la peor crisis económica en 70 años. Desde ese momento, la legislación española solo veta la intermediación de las ETT en la cobertura de puestos de trabajo de especial peligrosidad y únicamente en esos puestos de trabajo, no de forma general en empresas que tengan puestos de especial peligrosidad.
Sin embargo, Asempleo, la patronal que agrupa a las principales ETT del país, tiene identificados 180 convenios colectivos que establecen cláusulas que limitan la normal operativa de las ETT en los sectores y en las empresas cuyas relaciones laborales regulan. Muchos son pequeños convenios con una incidencia limitada, pero otros afectan a empresas tan relevantes como Airbus, ThyssennKrupp, Viscofán, Siemens Gamesa, Valoriza, World Duty Free o Metro de Madrid. "En la mayoría de los casos, estas limitaciones no suelen estar justificadas por la normativa vigente y además se aplican en exclusiva a los trabajadores de las ETT, y no al resto de los trabajadores que son contratados directamente por las empresas de manera temporal. Ese esquema supone una grave e injustificada discriminación respecto a la contratación temporal realizada por las empresas de manera directa en régimen ordinario", denuncian desde la organización empresarial.
Hace ya algún tiempo que los servicios técnicos de Asempleo iniciaron una labor de zapa para identificar todos los convenios colectivos (hay más de 5.000, en total) que incluían este tipo de cláusulas y promover su desactivación, pero no ha sido hasta hace poco cuando CEOE se ha implicado en esta 'misión'. Una implicación crítica, ya que para que una cláusula de este tipo se incluya en un convenio tiene que aprobarse con el respaldo no sólo de los sindicatos sino también de la empresa o la organización empresarial sectorial o territorial de turno. "Muchas veces se dejan pasar por desconocimiento de la norma", explican desde Asempleo, "y sin tener la conciencia de que es algo contrario a la ley".
La patronal de las ETT y los principales sindicatos han abordado la cuestión en las comisiones paritarias que tienen constituidas, con el compromiso -también por parte sindical- de informar al órgano colegiado cuando detecten una cláusula con este tipos de restricción en algún convenio, según admite también la responsable de ETT de UGT, Soraya Varas, que aclara que "sólo se informa cuando se entiende que esa cláusula es irregular, porque hay restricciones que se ajustan a la ley".
Asempleo ha conseguido también que CEOE tome cartas en el asunto y hace unos meses giró una nota informativa a sus asociados recordándoles que incluir este tipo de cláusulas en los convenios es ilegal y que, en caso de estar activas, deben proceder a su desactivación. Las iniciativas adoptadas en uno y otro ámbito han servido para que el número de convenios controlados por Asempleo que tienen cláusulas limitativas para la actuación de las ETT se reduzcan de unos 250 a 180.
La dura pelea por tener el mismo marco regulatorio que en Europa
Una de las ETT más emblemáticas que opera en España, la holandesa Randstad, recuerda año tras año en su informe anual la singularidad de la operativa de su negocio en España por las mayores restricciones existentes en el país al funcionamiento de las ETT. En España, por ejemplo, sectores como la construcción, el metal o la sanidad rara vez recurren a las agencias de colocación privadas, en parte también por la prevalencia de puestos de trabajo de especial peligrosidad, e incluso se permite establecer limitaciones al trabajo de las ETT "cuando se justifiquen por razones de interés general relativas a la protección de los trabajadores cedidos , a la necesidad de garantizar el buen funcionamiento del mercado de trabajo y a evitar posibles abusos".
Desde el sector se reivindica la igualdad de trato "entre las ETT y el resto de empresas para contratar temporales", así como la igualdad de trato entre trabajadores de ETT y de contratación directa y la limitación de las actuales restricciones legales a la operativa de las agencias de colocación.
Argumentan que las estrictas exigencias que establece la ley a las ETT hacen que los trabajadores cedidos "tengan la formación necesaria ajustada a los riesgos específicos del puesto y cuenten con los elementos de protección individual necesarios" para poder desempeñar cualquier puesto y también que la norma fija unos elementos garantistas -garantía salarial, seguros, cuota extra del 1,25% para formación, ITSS específica...- que no se imponen a otras empresas que hacen contratación temporal. "Los trabajadores que las ETT ponen a disposición de las empresas usuarias se encuentran en general mejor cualificados y preparados que el resto de los trabajadores que son contratados de manera temporal en régimen ordinario", aseguran.
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