El peso de los contratos fijos continuos se ha disparado desde la entrada en vigor de la reforma laboral a comienzos de 2022, una figura contractual que antes tenía un uso prácticamente anecdótico y ha pasado a aglutinar buena parte de la contratación en los sectores más marcados por la estacionalidad, a medida que se han penalizado los acuerdos temporales. La Hostelería es uno de estos sectores, donde en el mes de septiembre esta modalidad de contrato llegó a concentrar el 25% de las altas a la Seguridad Social del sector, según los datos publicados por el ministerio de Elma Saiz. Por ello, los acuerdos resultantes de la negociación colectiva se han detenido a detallar las condiciones laborales ligadas a los trabajadores fijos discontinuos.
Este modelo busca ofrecer mayor protección a los trabajadores que acostumbraban a encadenar contratos temporales, ya que ahora saben que se reincorporarán a su puesto de trabajo cuando se den una serie de condiciones reflejadas en el acuerdo laboral. Esta es la tesis defendida desde el Ministerio de Trabajo y Economía Social, aunque, lo cierto es que su situación no deja de ser precaria por el hecho de llevar la etiqueta de indefinidos y su protección depende de lo que las partes consigan reflejar en los convenios. En especial, el número mínimo de horas que trabajarán cada año y el volumen de llamamientos para trabajar que pueden rechazar sin que se active el procedimiento por el que se entiende que el empleado ha causado baja voluntaria o dimitido al no presentarse, lo que de no limitarse sucedería de forma automática.
El texto firmado por Hostelería Madrid, Noche Madrid y AMER y las asociaciones sindicales CCOO y UGT la semana pasada para los años 2023, 2024 y 2025, ha marcado un hito en este sentido, lo que es especialmente reseñable dado que el contrato fijo discontinuo a tiempo parcial constituyó el punto más polémico de la negociación, según la nota distribuida el pasado viernes por los sindicatos. Finalmente, las partes acordaron que los preavisos debían producirse con siete días de antelación y con tres días en el caso de los servicios extraordinarios. Pero además, reflejaron que en el caso de los trabajadores a tiempo parcial, se les debe convocar para una jornada mínima de cuatro horas diarias, mientras que estos empleados pueden rechazar hasta tres llamamientos sin perder el puesto de trabajo.
No es el primer acuerdo en el que se incluye una cláusula de estas características, pero no es una fórmula generalizada, apunta el adjunto a la secretaría de Acción Sindical de Comisiones Obreras, Raúl Olmos, a La Información quien reconoce no tener un registro de los convenios en los que viene reflejada. "Está mucho más extendido 'causalizar' los casos en los que se puede no acudir al llamamiento sin consecuencias (tener otro trabajo, una formación, que te hayan llamado en unas fechas no habituales o den poco margen para incorporarse) que fijar un número de llamamientos, pero tampoco es excepcional" explica a través de un mensaje.
El convenio del sector en Sevilla, publicado en agosto de 2022 y con efectos que se extienden hasta diciembre de 2024, la ausencia de respuesta por parte del trabajador en un periodo de 24 horas se entiende como un desistimiento, sin embargo no tiene por qué tener consecuencias negativas para este empleado. En el texto se describen tres supuestos. El primero, en el que se rechaza acudir a un llamamiento que se ha producido con menos de cuatro días de antelación, no tiene penalización. La primera vez de cada año natural que no se conteste o se renuncie sin un motivo legal que lo justifique, "el trabajador pasará a ser el último en el escalafón correspondiente a su categoría para la siguiente llamada". Y por último, en el caso de que sea la segunda o sucesiva ocasión en la que sucede se extinguirá el contrato sin indemnización.
La mayoría piden una causa justificada
En cambio, el Convenio Interprovincial del sector de Industria, Hostelería y Turismo de Cataluña 2022-2024 establece que los trabajadores fijos discontinuos tienen la obligación de contestar "de manera fehaciente y por escrito" en el plazo de diez días laborales a la empresa. No obstante, no se introduce ningún tipo de cláusula de salvaguarda, de manera que "la incomparecencia de la persona trabajadora al llamamiento supondrá su renuncia al puesto de trabajo". Esto es, una baja voluntaria por la que no tendría derecho a la prestación por desempleo. Mientras que el texto firmado por los agentes sociales en Cádiz en 2021 con efectos hasta 2024, dibuja el escenario totalmente contrario. "Se presumirá no efectuado el llamamiento cuando llegada la fecha prevista para la reincorporación, no se produjera esta" y por tanto, queda libre de sanción.
Si bien, en la mayoría de casos revisados por este medio como en los convenios de Las Palmas, Tenerife, Teruel o Valencia del mismo sector se vincula el cese con el hecho de no presentarse sin causa justificada, como indicaba el portavoz de CCOO. "Si el personal fijo discontinuo debidamente llamado no se presentara al llamamiento en la fecha indicada sin haber comunicado causa justificada alguna, se entenderá extinguido su contrato de trabajo por dimisión del mismo" establece el último de los ejemplos citados, el cual tiene efectos hasta 2025, según lo acordado. Al tiempo que el texto cerrado en Málaga que alcanza el mismo margen temporal, se da por sentado que si el trabajador no se presenta en su puesto de trabajo es porque ha renunciado a él.
